Дипломная работа

от 20 дней
от 7 499 рублей

Курсовая работа

от 10 дней
от 1 499 рублей

Реферат

от 3 дней
от 529 рублей

Контрольная работа

от 3 дней
от 79 рублей
за задачу

Билеты к экзаменам

от 5 дней
от 89 рублей

 

Курсовая Социальная защита работников в коммерческих структурах - Управление персоналом (Менеджмент)

  • Тема: Социальная защита работников в коммерческих структурах
  • Автор: Валерий
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Управление персоналом (Менеджмент)
  • Страниц: 32
  • ВУЗ, город: Москва
  • Цена(руб.): 1500 рублей

altText

Выдержка

ерю кормильца; трудовое укечье пли профессиональное заболевание; смерть; различного рода чрезвычайные ситуации природного, техногенного и военного характера.
Борьба с последствиями наступления этих и им подобных событий, а так же предотвращение некоторых из них - одна из основных целей современной социальной защиты.
Возвращаясь к понятию социальной защиты, необходимо отметить, что комплексность этого понятия не позволяет дать ему определения в рамках того или иного подхода к его пониманию. По своей сути. Социальная защита в широком смысле - это, с одной стороны, система, направленная на обеспечение политических, законодательных, социально экономических морально-психологических и других прав и гарантий благодаря которым создаются равные для членов общества условия, с другой стороны она обеспечивает гарантию их реализации (государственные социальные и трудовые службы, профессиональные союзы и иные общественные организации).
Таким образам, задачи и базовые требования социальной защиты, как элемента системы регулирования трудовых отношений занятых в общих чертах сводятся к следующем:
Обеспечение соблюдения всех прав работников работодателями как фискальными методами, так и через создание различных механизмов, имеющих целью облегчить работодателям социальную заботу о работниках.
Создание механизмов, способствующих большей конкурентоспособности всех индивидов на рынке труда.
Создание реальных механизмов защиты прав работников на местах (в том числе самозащиты).
Справедливые условия труда к идеальном понимании этого термина, труднодостижимо, однако их нужно рассматривать как цель, в процессе развития трудовых отношений. В этой связи, приведенные выше требования носят первоочередной характер, но не являются окончательными.
Далее мы рассмотрим отечественную систему социальной зашиты в приложении к занятым в коммерческих структурах, и в частности в малом предпринимательстве.




2. Cистема социальной защиты работников российских коммерческих структур
2.1. Государственные нормативы – основа организации системы социальной защиты работников
Как в теории социальной защиты не существует единого подхода к определению понятия социальной защиты, так в области правоведения нет единого взгляда на институт социального права. Это объясняется тем, что, несмотря на наличие общепринятого определения этого понятия, единая система социального права находится в нашей стране все еще на стадии формирования я переосмысления.
Социальное право в современном смысле, т.е. как институт регулирования общественных отношений которые возникают в связи и по поводу практической организации и осуществления социальной защиты населения в целях смягчения социальной напряженности в обществе, в советской юридической науке было выражено двумя отдельными направлениями: «правом социального обеспечения» и «трудовым правом».
Трудовое право представляет собой правовые нормы, регулирующие общественно-трудовые отношения, складывающиеся в связи с реализацией гражданами и другими физическими лицами своих способностей к труду.
Источники права в нашей стране подразделяются, прежде всего, по форме актов и их юридической силе.
По юридической силе первичным источником права на территории России является Конституция Российской Федерации. Ее действие распространяется на всех граждан страны и преобладает над любыми иными законодательными и административными актами, издаваемыми как федеральной властью, так и субъектами федерации.
Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 года помимо общих деклараций прав и свобод человека (статьи 2 и 7 пЛ), содержит и некоторые принципиальные установки, непосредственно связанные с регулированием трудовых отношений.
Статья 7 пункт 2 гласит: «В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.». Статья 34 пункт 1: «Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.». Статья 37: «1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен. 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».
Таким образом в Конституции закреплены основные права человека, вступившего в трудовые отношения. Само собой разумеется, Конституция не предусматривает никаких механизмов реализации этих прав, а скорее обозначает и утверждает их наличие.
По общим вопросам регулирования таких отношений органами законодательной власти Российской Федерации принимаются федеральные конституционные законы и федеральные законы, которые на всей территории РФ имеют силу прямого действия. Федеральные законы не могут противоречить федеральным конституционным законам, ибо в противном случае они не имеют юридической силы. Соответственно законы и иные нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам, В случае противоречия между федеральным законом и иным правовым актом, изданным в России, действует федеральный закон.
С начала 90-х гг. новыми источниками для трудового и социального права, как и для других отраслей права, стали международные правовые акты.
Помимо Конституции, конституционных законов, федеральных законов (таких, как например, закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г.; закон РФ "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991 г.; закон РФ "Основы законодательства РФ об охране труда" от 6 августа 1993 г.) и законов субъектов Федерации, на территории России действует также обширный ряд иных правовых актов, регулирующих трудовые отношения:
- прежде всего» это указы и распоряжения Президента РФ. (Указ Президента РФ "Об обязательном трудоустройстве отдельных категорий работников при ликвидации предприятия, учреждения, организации" от 5 июня 1992 г.; Указ Президента РФ об утверждении положения "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" от 16 декабря 1993 г. и др.);
- постановления и распоряжения правительства РФ. (Постановление правительства РФ "О перерасчете среднего заработка для оплаты отпусков работников образовательных учреждений" от 29 августа 1994 г.; "О дифференциации в условиях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" от 14 октября 1992 г. и др.);
- подзаконные акты Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Министерства труда и социального развития России). Министерство издает постановления и разъяснения о применении действующего законодательства о труде;
- нормативные акты министерств, ведомств и государственных комитетов РФ. Эти органы могут издавать акты, содержащие нормы трудового права в случаях и в пределах, предусмотренных федеральными законами, а также указами президента РФ и постановлениями правительства РФ;
- нормативные акты органов по труду субъектов РФ, глав администраций и органов местного самоуправления;
- низшей юридической силой обладают на территории Российской федерации локальные нормативные акты о труде. Локальные нормативные акты разрабатываются администрацией с участием выборного профсоюзного органа и принимаются общим собранием (конференцией) работников данной организации.
К локальным источникам можно отнести: правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, соглашения по вопросам охраны труда и др.
Главным источником трудового права после Конституции в России является «Трудовой Кодекс Российской Федерации», вступивший в силу в феврале 2002 года. До недавнего времени на территории Российской Федерации его функцию исполнял Кодекс Законов о Труде Российской Федерации образца 1971 года.
Несмотря на то, что можно обнаружить различные новшества в каждой главе ТК РФ, следует заметить, что это новшества все же более структурного характера, чем какие либо новые решения, способные коренным образом изменить сложившееся положение в правовом регулировании трудовых отношений, и в частности в сфере социальной защиты занятых.
Как видно из данного параграфа трудовое законодательство Российской Федерации устанавливает достаточно высокий стандарт социальной защиты занятых. Вместе с тем, оно не предлагает никаких существенных решений способных этот стандарт реализовать.
В следующем параграфе мы рассмотрим выявленную картину наиболее типичных нарушений организации системы социальной защиты работников коммерческих структур.
2.2. Особенности организации системы социальной защиты работников коммерческих структур.
В данном параграфе мы рассмотрим реальную ситуацию нарушений организации системы социальной защиты работников коммерческих структур.
Информация о структуре нарушений получена в результате частных бесед с сотрудниками малых предприятий сферы сервиса, торговли и гостиничного бизнеса проведенных в ходе опроса. Личные беседы и опрос проводился как среди предпринимателей, так и среди наемного персонала.
Если рассматривать наиболее известные нарушения социальных прав работников, то их можно легко поделить на группы по принципу соответствия нарушаемым нормам трудового права.
Прежде всего, следует выделить нарушения связанные с приемом на работу и увольнением. Наиболее распространенные нарушения в этой области связаны с незаконным наймом (без оформления или с ложным оформлением) и незаконным увольнением (по причинам, не предусмотренным в трудовом законодательстве, и/или с нарушением процедуры увольнения, включая удержание всех необходимых выплат и иные нарушения вплоть до задержки выдачи трудовой книжки).
Как уже отмечалось, до недавнего времени незаконный найм не являлся прямым нарушением социальных гарантий, более того, до изменения ставки подоходного налога (в 2001 году она была снижена до 13%) такой найм имел положительную мотивацию для работника - выплата зарплаты неучтенными наличными освобождала его от необходимости платить налоги (фактически работодатели преподносили нанимаемому эту систему как взаимовыгодный сговор против государства).
Помимо этой достаточно отдаленной угрозы незаконный найм полностью лишает работника возможности судебной защиты своих прав - ведь документальных свидетельств его трудовых отношений в виде трудового договора у него нет, а не уплачивая подоходный налог и прочие сборы, он, по сути, совершает федеральное правонарушение.
Незаконный найм во всех его формах провоцирует также еще один негативный эффект, который сводит на нет все попытки государства защитить работника частного сектора - это своего рода «сговор молчания», имеющий место на большинстве предприятий малого бизнеса. Суть такого эффекта состоит в том, что работники не подают жалоб ни в случае нарушения их прав, ни в случае незаконного увольнения. Это происходит не только из-за контроля администрации предприятий за доходами работников и ее возможности в любой момент уволить нелегального сотрудника. В основе такого положения вещей лежит недоверие к власти» как с точки зрения ее возможностей, так и с точки зрения вероятной ответственности за неуплату налогов и иные мелкие нарушения. Более того, ситуацию усугубляет трудная доказуемость любого нарушения в таких обстоятельствах - в особенности если с сотрудником был заключен договор на минимальную оплату труда.
Предприниматели объясняют подобное положение вещей чрезвычайно высоким налоговым бременем и несовершенством трудового законодательства, якобы делающего работника неуправляемым экономическими методами.
Следующая обширная группа нарушений связана с правом на отдых и регламентацией рабочего времени.
Трудовые отношения в условиях рынка при прочих равных условиях можно упрощенно описать как продажу личного рабочего времени работника работодателю. Неудивительно, что работодатель в частном секторе экономики стремится максимально увеличить продолжительность рабочего времени, не оплачивая его дополнительно. Исходя из этого, работодатели прежде всего стараются добиться от работников неоплаченной сверхурочной работы (что нетрудно, учитывая полный контроль за заработной платой работника на фоне возможности уволить его в любой момент). Далее, весьма широко распространены нарушения а области длительности ежегодного оплачиваемого отпуска: в некоторых компаниях отпуска не достигают предусмотренной законом продолжительности, в некоторых - недооплачиваются до конца (либо оплачиваются исходя из официальной зарплаты, которая редко превышает две -три минимальных), в некоторых компаниях принято не давать более недели отпуска подряд, то есть принудительно дробить отпуск на части. Еще хуже дела обстоят со специализированными отпусками, такими, как отпуска для подготовки и сдачи экзаменов учащихся, отпусками по уходу за детьми и т.д.
На предприятиях связанных, с торговлей, очень распространено лишение работников полноценного перерыва на обед. То есть время на прием пищи выделяется в среднем в три раза меньшее чем предусматривается законодательством, а сам прием пищи проходит в необорудованных для этого помещениях, часто не соответствующих санитарным нормам, и под контролем младшего руководящего состава. Такой подход, являющийся прямым нарушением закона, не только создает дискомфортные условия труда, но и зачастую приводит к серьезным заболеваниям, могущим стать причиной устойчивой потери трудоспособности или еще более тяжелых последствий.
Еще одной существенной проблемой, наиболее типичной для малого предпринимательства, является невозможность пользоваться социальными благами, ранее доступными любому советскому человеку: внепроизводственной социальной инфраструктурой (медицинскими учреждениями, детскими садами, магазинами, базами отдыха, санаториями и пансионатами). Переход к рыночной экономике, сопровождающийся падением производства товаров и услуг, привел к ухудшению финансового состояния предприятий. В этих условиях предприятия стремились освобождаться от объектов социальной инфраструктуры, что стало естественной реакцией на складывающуюся ситуацию. Естественно, что содержание подобной инфраструктуры малым, да и многим средним предприятиям недоступно по чисто экономическим причинам.
Крайне неблагополучное положение с социальной защитой занятых в малом бизнесе пагубно не только для работников, занятых в нем, но и для государства в целом, так как прямо или косвенно может служить причиной возникновения стойкой нетрудоспособности многих граждан, что автоматически превращает их в клиентов государственных социальных служб.
В России назрело время поиска альтернативных решений и области социальной защиты занятых, способных разорвать клубок противоречий образовавшихся вокруг этой проблемы, и принести свои плоды как в долгосрочной, так и краткосрочной перспективе.
В следующей главе мы рассмотрим некоторые такие меры, которые по нашему мнению могли бы не только облегчить текущую ситуацию с социальной защитой занятых, но и возможно придать новый импульс долгосрочным реформам.




3. Рекомендации по совершенствованию системы социальной защиты работников коммерческих структур
3.1. Совершенствование нормативной базы по социальной защите
В связи с создавшимся положением в системе социальной защиты занятых в малом бизнесе необходимость совершенствования соответствующей нормативно правовой базы не вызывает сомнений. Процесс этот уже идет в нашей стране, тому примером может служить переход на новую пенсионную систему., пересмотр трудового законодательства и введение нового Трудового Кодекса Российской Федерации и т.д.
В современных условиях изменения нормативно правовой базы может преследовать несколько целей:
усиление правовой обеспеченности системы социальной защиты путем дальнейшего развития института социального законодательства, как отрасли права,
усиление контролирующей функции государства, имеющее целью выявление и преследование предпринимателей, грубо нарушающих трудовое законодательство, и прочие акты, нацеленные на социальную защиту занятых, особенно занятых в малом бизнесе;
усиление борьбы с безработицей и проведение политики направленной на выравнивание доходов в частном и государственном секторе;
стимулировании добросовестных предпринимателей, заботящихся о социальной защищенности своего персонала — различными дополнительными льготами, так и через формирование различного рода рыночных институтов, способных не только облегчить предпринимателям финансирование социальной защиты занятых, но и снять с них часть бремени рисков;
формирование новых, эффективных форм самозащиты занятых в малом бизнесе,
Все перечисленные задачи одинаково важны, однако первичной нам видится дальнейшая разработка социального законодательства, как отрасли права. Вообще разделение законодательства на право социального обеспечения и трудовое право в том виде, в каком оно имеет место в современной российской правовой системе, нам представляется совершенно некорректным.
Обе эти отрасли права имеют единую социальную направленность пресекаясь между собой областями действия. Было бы логично, объединить все вопросы социальной защиты в единой отрасли права, которая называлось бы «Социальное право Российской Федерации»,
Предпринимателей, соблюдающих трудовое законодательство, и осуществляющих дополнительные меры по социальной защите занятых в малом бизнесе необходимо стимулировать. В нашей стране, несмотря на идущую в ней налоговою реформу, такой метод поощрительного стимулирования все еще весьма актуален - в наших опросах предпринимателей действующая система налогообложения занимает лидирующее первое место среди факторов сдерживающих развитие малого предпринимательства. Однако, несмотря на всю озабоченность предпринимателей проблемой налогов, налоговые льготы не так привлекательны, как хотелось бы. Причина этого в том, что власти в принципе не выгодно предоставлять реальные льготы, поскольку одной из главных ее проблем на данный момент низкая собираемость налогов -главного источника финансирования любых правительственных программ .
Вместе с тем есть и другие методы стимулирования малых предприятий — льготное лицензирование, беспроцентное кредитование (по мнению наших респондентов, отсутствие здоровой кредитной системы в России стоит на втором месте среди негативных факторов сдерживающих развитие малого предпринимательства). Также можно предоставлять малым предприятиям выгодные правительственные заказы на всех уровнях власти, включая местное самоуправление. Форм подобного стимулирования может быть множество, вплоть до списания с малых предприятий части коммунальных платежей.
Проблема модификации системы социальной защиты населения России и в частности системы социальной защиты занятых в малом бизнесе — проблема глобального характера. Естественно, что возможность принятия оперативных мер в этой области ограничено. Но если мы ,сохраним существующий подход к социальной защите, и не будем уделять этой области подобающего внимания, это негативно скажется ие только на уровне жизни отдельных людей, но и на темпах развития страны в целом.
3.2. Профессиональная подготовка и трудовая активность – важнейшие составляющие социальной защиты работников
Одним из наиболее существенных социальных р

 

ПРИНИМАЕМ К ОПЛАТЕ