Дипломная работа

от 20 дней
от 7 499 рублей

Курсовая работа

от 10 дней
от 1 499 рублей

Реферат

от 3 дней
от 529 рублей

Контрольная работа

от 3 дней
от 79 рублей
за задачу

Билеты к экзаменам

от 5 дней
от 89 рублей

 

Курсовая Технологии кадровой работы - Экономика труда

  • Тема: Технологии кадровой работы
  • Автор: Александр
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Экономика труда
  • Страниц: 39
  • ВУЗ, город: НГАЭиУ
  • Цена(руб.): 1500 рублей

altText

Выдержка

лей и ориентация обучения на личность преподавателя. Для этого в образовательном учреждении должны работать лучшие преподаватели из вузов и НИИ, высококвалифицированные специалисты предприятий, известные государственные и хозяйственные руководители, деятели культуры и искусства и др. Концентрация в школах бизнеса и институтах лучших кадров преподавателей может несколько ослабить вузовскую форму подготовки специалистов. Однако на это следует пойти ввиду важности цели -быстрой подготовки руководителей предприятий, их подразделений и главных специалистов. В условиях рыночной экономики перераспределение кадров преподавателей произойдет достаточно быстро.
5. Гибкая обратная связь, со слушателями. Устанавливается путем учета индивидуальных интересов руководителей и специалистов на основе их социологического опроса о желательной программе обучения до начала занятий и ежедневного анкетирования слушателей по результатам учебного дня с помощью балльной системы оценок. Ведение рейтинга преподавателей осуществляется гласно. Устанавливается определенная зависимость оплаты труда от результатов оценок слушателей.
6. Комплексная оценка потенциала слушателей. Реализуется путем балльной оценки профессиональных знаний и умений, творческой и деловой активности, социологии и психологии личности, здоровья и работоспособности и т.д. Оценка характеризует потенциал человека в конкретной программе обучения и группе слушателей и может служить основой для последующего продвижения по службе. Постоянное ведение рейтинга в условиях гласности способствует развитию духа конкуренции, состязательности и мобилизации творческой активности.
7. Индивидуально-групповой метод обучения. Принцип реализуется путем совмещения поточных проблемных лекций, где присутствуют все слушатели (до 50 чел.), групповой формы проведения методов активного обучения (до 25 чел.), лабораторных работ и тренингов с малыми группами (до 12 чел.) с индивидуальными , консультациями, когда идет прямой диалог "преподаватель - слушатель". Индивидуально-групповой метод позволяет использовать потенциал и интересы отдельного 1 человека и принцип коллективизма, когда работает группа слушателей. \
8. Автоматизация учебного процесса с использованием современных технических средств, прежде всего персональных компьютеров, учебного телевидения, кодоскопов, аудиовизуальных технических средств, видеокамер и видеомагнитофонов, средств программированного обучения и др. Применение технических средств позволяет, с одной стороны, сократить затраты труда преподавателей и повысить активность управления учебным процессом, с другой стороны, преодолеть психологический барьер у слушателей к использованию технических средств в практической работе. В перспективе каждому слушателю должна быть предоставлена возможность обучения на автоматизированном рабочем месте по своей специальности.
Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных модулей. Учебный модуль представляет собой законченный элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, целей и задач работы, исходных данных, методики проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний.
Программа краткосрочного обучения руководителей основана на концепции всестороннего развития личности. Составление конкретной программы обучения является достаточно трудным делом, которое целесообразно выполнять директору предприятия или его заместителю по персоналу.


1.5. Оценка результатов деятельности персонала

Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов.
1. Самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования.
2. Анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций ("кейс-стади"). Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов и способность работать в группе.
3. Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен).
4. Психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айзенка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности человека.
5. На основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека. которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов (в неформальной обстановке, в компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и "спускает тормоза"). Вы можете наблюдать, как тихий внешне человек начинает шуметь, грубить и даже буянить. Другой начинает бурно выражать свои сексуальные притязания. Третий просто быстро напивается «отключается». Эта информация может быть ценной, однако требует дополнительных затрат средств и времени, так как человек хитрый и с сильной психикой своих эмоций не выразит.
6. Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой товарищами изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года. Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого и действий эксперта. Если изучаемый был нейтральным и неприметным человеком, то информация будет скудной. От официального или неофициального общения эксперта-исследователя ("разведчика") с интервьюируемыми будет зависеть качеств объективность информации.
7. Интересные данные можно получить от родственников, друзей и соседей человека. К ним следует обратиться с просьбами: "Не могли бы Вы помочь нам с характеристикой Вашего сына, от этого будет зависеть его карьера"; "К нам трудоустраивается Ваш родственник, и мы хотели бы уточнить, может ли он быть материально ответственным лицом?" Негативную информацию можно получить от бывшей жены (мужа), обманутых друзей и знакомых, бывших соседей.
Успех неформальных методов зависит от личности эксперта – исследователя и его специальной подготовки. Наилучшим образом для этих целей подходят бывшие сотрудники ФСБ и МВД, военной разведки, опытные и коммуникабельные социологи, кадровики. Держать таких специалистов в штате с хорошей оплатой может только крупное или среднее предприятие, однако их информация в отдельных случаях может быть решающей в оценке персонала, особенно кандидатов на ключевые должности.
Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. Егоршиным разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.
Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места,
Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.
Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период времени это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов:
m
Рi= E AijBj ,
J=1
где а - численное значение i-го элемента j-й характеристики, натуральные единицы;
b - весовой коэффициент i-го элемента ]-и характеристики, балл/натуральные единицы;
m — число характеристик, входящих в i-й элемент модели, единицы. Численное значение локального показателя оценки Pi определяет вклад каждого элемента модели в комплексную оценку работника.
Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:
n
P=Epi
I=1
Где Р - итоговый рейтинг потенциала работника, баллы;
n — число локальных показателей рейтинга.
Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями.











2. Анализ технологии кадровой работы на предприятии
2.1. Характеристика деятельности ООО ЛВЗ «ОША»
Компания «ОША», названная по имени сибирской таёжной реки, - одно из крупнейших предприятий Сибири, поставляющее свою продукцию во все регионы России.
Она была образована в 1991 году в городе Тара. Первоначально предприятие занималось птицеводством и животноводством. В 1992 году в Русско-Полянском Районе Омской области «Оша» арендует землю и создаёт дочернее предприятие «Нива», которое специализируется на выращивании зерновых культур.
Особой вехой в развитии компании стал 1994 год. Именно тогда было принято решение о постепенном отказе от реализации водочной продукции других производителей. 20 марта 1995 года была выпущена первая продукция собственного ликёро-водочного завода, возведённого на некогда пустовавшем полигоне объединения «Промавтоматика». В настоящее время завод ежегодно выпускает до 1 млн. декалитров винно-водочных изделий. Предприятие работает на современном оборудовании немецкой фирмы «Кронес». В 2003 году была произведена полная модернизация производства. У американской компании «California Industrial Technologies» был закуплен комплекс для многоступенчатой фильтрации и очистки воды. Продукция компании имеет огромное количество наград специализированных выставок. В частности, в феврале 2005 года на «Продэкспо-2005» водки «Русский характер» и «Штандарт» были отмечены золотой и серебряной медалью соответственно.
В 1995 году было начато строительство собственного спиртового завода, поскольку, только используя собственный спирт можно было осуществить полный контроль за качеством продукции и снизить её себестоимость. Уже 9 декабря 1996 года был получен первый спирт. Предприятие выпускает спирт класса «Люкс» и «Экстра» как для нужд собственного производства, так и для обеспечения сырьём ликёроводочных заводов и фармацевтических предприятий области.
В то же время создавалась сеть фирменных продовольственных магазинов. В 1997 для более эффективной работы заводов компании и сбытовой структуры создаётся ассоциация торгово-промышленных предприятий «Группа «ОША».
В феврале 2002 года компания «ОША» приступает к выпуску слабоалкогольной и безалкогольной продукции. В настоящее время выпускаются слабоалкогольные напитки следующих торговых марок: «СD 7» и «Jolly Joker» «Ваше здоровье, Сэр!», «Табу». По лицензии производятся слабоалкогольные напитки торгово-производственного холдинга «Хэппилэнд»: ТМ «Трофи», ТМ «Кольца». Напитки производятся на современной автоматизированной итальянской линии «SABIB». Вода, используемая для производства напитков, проходит шестиступенчатую фильтрацию, что приводит к удалению механических и органических примесей и обеспечивает её мягкость.
Пивоваренный завод «ОША» был построен в 1999 году. Современное немецкое оборудование фирмы «Штайнекер», смонтированное специалистами из Германии, позволяет выпускать пиво широкого ассортимента: светлое, полутёмное, тёмное. Ассортимент этого производства насчитывает 12 наименований пива.
В настоящее время АТПП «Группа «Оша» включает:
ООО Ликёро-водочный завод "ОША"
Спиртовое производство
Пивоваренное производство
Слабоалкогольное производство
ЗАО Продовольственная корпорация "ОША"
Сельскохозяйственное предприятие «Нива»
Торговое предприятие (включает фирменную торговую сеть магазинов: 18 фирменных магазинов и 16 фирменных отделов), а также торговые представительства в других городах.
Ресторан-паб «Альбион»














2.2. Анализ технологии кадровой работы на предприятии, ее эффективность

2.2.1. Подбор и обучение персонала ООО ОША»
Процесс превращения человека в профессионального сотрудника начинается задолго до того, как кандидат приходит в ООО «ОША» на собеседование.
Выявляя способности человека на первом собеседовании, сотрудник кадровой службы ориентируется на личностные качества, поведенческие реакции, умение, спортивные достижения, жизненная позиция, связи и.т.д.. Главный критерий отбора - это выявление высоко-мотивированных людей с активной жизненной позицией.
Второе собеседование в ООО «ОША» проводит генеральный директор. Уровень руководителя, который тратит свое рабочее время на знакомство с претендентами на должность - говорит о значении, которое отводится в ООО «ОША» этой "штатной единице".
Сотрудники - это лицо фирмы. Именно от них зависит экономическая успешность деятельности, а так же и имидж всей фирмы. Умение представить фирму, установить и поддержать партнерские отношения с клиентом, профессионально вести деятельность - это основа основ работы ООО «ОША». Поэтому Директор пытается определить возможности и перспективы каждого кандидата, прошедшего первое собеседование.
В ООО «ОША» практикуется еще одно мероприятие, завершающее процесс первоначального отбора.
Декларируя принцип открытости информации и прозрачности деятельности руководство ООО «ОША» дает возможность отобранным кандидатам как можно ближе познакомиться с условиями и местом их будущей работы.
Для этого, во - первых, проводится своеобразный "круглый стол", на котором директор отвечает на все вопросы собравшихся. Вторым шагом является возможность пообщаться с коллективом, почувствовать стиль работы в организации, узнать на конкретных примерах подход руководства к управлению персоналом, убедиться в реальности карьерного продвижения и возможности заработать.
Кадровая политика ООО «ОША» строится на основе четкой системы повышения их мотивированности. Создание благоприятных условий для развития каждого сотрудника - основная задача и основной принцип работы отдела управления персоналом.     Процесс обучения является решающим этапом для выявления степени мотивированности человека.   Усилия сотрудников вознаграждаются - прошедшим итоговую аттестацию выплачивается стипендия.     Но главная награда, как для специалиста, так и для ООО «ОША» - реальная подготовленность сотрудника к работе.

2.2.2. Социально психологический климат коллектива
ООО «ОША»
В конце 2005 года было проведено социологическое исследование с целью выявления проблем в ООО «ОША» и их влияние на социально-психологический климат в коллективе.
Обстановка в коллективе ООО «ОША» на момент исследования складывалась достаточно стабильная. В ходе исследования был произведен опрос всех работников ООО «ОША». Кроме того, были изучены технико-экономические показатели, документация по вопросам оказания услуг, получена информация из бесед с постоянными клиентами клуба.
Перед исследователями ставились следующие задачи:
Определение основных социальных проблем в коллективе, мешающей более эффективной работе;
Оценки эффективности управления персоналом в организации;
Замер состояния социально-психологического климата в коллективе, определение факторов влияющих на него.
В результате исследования удалось рассмотреть ряд проблем, влияющих на эффективность труда и социально-психологический климат в коллективе. Среди них сравнительно высок уровень неудовлетворенности работников следующими сторонами деятельности ООО «ОША: так, 29,9% опрошенных не удовлетворены социальной и экономической защищенностью; 31,9% - условиями повышения квалификации; 25,4% - организацией морального поощрения; 39,4% - размерами зарплаты.
Причем для работников разных специальностей значимость факторов, которыми они не были не удовлетворены, оказалась разная. Например, три главных фактора, которыми не удовлетворен технический персонал – это бытовые условия, возможности профессионального роста; графики работы. Так же были выявлена неудовлетворенность в зависимости от стажа работы, возраста и образования, что позволило вести работу по снижению общего уровня неудовлетворенности по каждой группе. Например, возможностями повысить квалификацию были неудовлетворенны, в основном мужчины до 30 лет и не высоким уровнем квалификации. Заработком и организацией материального поощрения в основном, работники в возрасте до 40 лет.
В связи с выявленным недовольством работников, руководству организации необходимо произвести совершенствование системы премирования и оплаты труда, улучшение условий труда и быта работников, улучшение отношение администрации к нуждам рядовых работников.
Вместе с тем респонденты отметили, что за анализируемый период в ООО «ОША» улучшилась организация труда, условия труда, производственный быт. На вопрос «Нравится ли вам работать в вашем коллективе?» - ответы распределились следующим образом (в %):
Да, нравится 36%
В основном нравится 47%
Скорее не нравится 6,8%
Затрудняюсь ответить 4,5%
«В какой мере вы удовлетворены отношения с непосредственными руководителями?»
Удовлетворены вполне 23,2%
Удовлетворен, но не вполне 30,4%
Не удовлетворен 10,8%
Затрудняюсь ответить 12,4%
«В какой мере вы удовлетворены отношениями с коллегами по работе?»
Удовлетворен вполне 54,1%
Удовлетворен, но не вполне 19,69%
Не удовлетворен 1,4%
Затрудняюсь ответить 3,8
«Произошли ли какие-нибудь изменения в ООО «ОША» в отношениях между сотрудниками ?»
Произошло улучшение 7,9%
Все осталось по прежнему 38,3%
Произошло ухудшение 9,9%
Затрудняюсь ответить 17,1%
Как видно из приведенных данных линейного распределение ответов, отрицательной оценки незначительны. Однако возможность конфликта в ООО «ОША» не исключилась. Так 61,6% работников из всей деятельности организации интересовала, прежде всего, зарплата и ее повышение, 79,2% - вопросы социальной защиты и справедливости. Эти же проблемы названы в числе требующих первоочередного решения, и именно они по мнению большинства, есть причина конфликта.
В связи с выявленными потребностями работников и их неудовлетворенностями, руководством ООО «ОША» был принят ряд мер. (Табл. 2.1)
Таблица 2.1
Оценка персоналом ООО «ОША» динамика изменений, % к числу опрошенных
Фактор
Произошло улучшение
На прежнем уровне
Произошло ухудшение
Затрудняюсь ответить
Организация труда
12,4
57,9
9,1
11,6
Условия труда
19,8
57,9
4,1
4,1
Оплата труда
28,1
24,8
26,4
9,1
Быт в фирме
11,6
49,6
13,2
6,6
Отношение между сотрудниками
9,1
48,8
12,4
7,4
Отношение между руководством и персоналом
5,8
36,4
29,8
14,9

Как видно из табл. 2.1 доминирующей тенденцией являются произошедшие изменения. Позитивная тенденция в оценке работниками изменений условий в организации в целом преобладает над негативной, за исключением лишь фактора защиты прав и интересов работников.
Для более полной оценки социального климата в ООО «ОША» рассмотрим, как оценивают работники основные социальные факторы работы в организации. (Табл. 2.2)


Таблица 2.2
Оценка работниками социальных факторов, в %
Фактор
Хорошо
Удовлетворительно
Неудовлетворительно
Условия труда
10,7
68,8
13,2
Система оплаты труда
4,1
42,1
45,5
Организация труда
5,8
55,4
24
Условия быта
8,3
42,1
24,8
Социальная справедливость
2,5
31,4
45,5
Систем

 

ПРИНИМАЕМ К ОПЛАТЕ