Дипломная работа

от 20 дней
от 7 499 рублей

Курсовая работа

от 10 дней
от 1 499 рублей

Реферат

от 3 дней
от 529 рублей

Контрольная работа

от 3 дней
от 79 рублей
за задачу

Билеты к экзаменам

от 5 дней
от 89 рублей

 

Курсовая Организация как функция менеджмента - Управление персоналом (Менеджмент)

  • Тема: Организация как функция менеджмента
  • Автор: Валерий
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Управление персоналом (Менеджмент)
  • Страниц: 25
  • ВУЗ, город: МБИ(Москва)
  • Цена(руб.): 1500 рублей

altText

Выдержка

ески невыгодные решения.
Многие просчёты оргпроектирования связаны с неадекватной реализацией функции планирования, в частности, при прогнозировании социальных последствий тех или иных оргнововведений. В этом случае можно наблюдать следующие варианту:
1. Прогноз в отношении социальных последствий вообще не осуществляется Вопрос о том, что люди будут думать и переживать в связи с нововведениями, какие действия они предпримут, не ставится.
2. Прогнозируется конечный результат, в частности, возможность реализации интересов для различных групп заинтересованных участников нововведения, но процессуальные эффекты, которые подчас могут препятствовать достижению результата, в расчёт не принимаются. О них многие руководители просто не осведомлены.
3. Довольно полно прогнозируется возможность возникновения негативных социальных последствий, но они игнорируются, недооценивается их значимость в общем контексте реализации нововведения («перемелется, мука будет»).
Условия рыночной экономики предполагают чрезмерную гибкость предприятия. Лучшие результаты в бизнесе наблюдаются у тех компаний, которые через изменения оргструктур динамично реагируют на запрос рынка. Чем динамичнее рынок, тем динамичнее должна быть реакция, и в том числе оргнововведения.
Оргнововведения – пока ещё довольно редкое явление в организациях. Более часто руководители реализуют функции организации в своих подразделениях за счёт делегирования полномочий. Делегирование связано с процессом децентрализации управления, когда право и обязанность по реализации некоторых основных управленческих функций передаётся подчинённым, а также расширяется сфера выполняемых ими обязанностей, не связанных с реализацией управленческих функций.
Рациональное делегирование полномочий – непременное условие нормального функционирования организаций. Именно делегирование полномочий позволяет расширить диапазон управления руководителя, сосредоточиться на решение перспективных задач. Именно делегирование освобождает возможности руководителя для углублённой разработки так называемого стратегического фактора.
Делегирование полномочий не только полезно руководителю, но и необходимо сотрудникам, т.к. это создаёт предпосылки для более полного использования потенциала исполнителей, создаёт дополнительную мотивацию, повышает включённость в реализацию принятых решений. Идеальной является такая степень делегирования полномочий, которая соответствует формуле: «Никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчинённые, за исключением тех случаев, которые связаны с опасностью для жизни».
Требования к делегированию полномочий, особенно актуальны для современного производства. Возрастание сложности решений усложняет координацию работ подчинённых. В настоящее время представляется анахронизмом руководитель, замыкающий на себя всё управление, принимающий решения за помощников и замов, начальников служб и отделов, а порой даже за мастеров и бригадиров. Они не только не делегируют полномочия, но даже узурпируют нормативно закреплённые права руководителей низших уровней.
В принципе, делегирование полномочий не только экономит время и усилия руководителя, но и обеспечивает более высокую управляемость системы.
Существует масса психологических предпосылок, обуславливающих нерациональное делегирование полномочий или вообще его отсутствие в практике конкретного лица. Очень часто отсутствует делегирование в малых подразделениях, где объём собственно управленческой деятельности невелик. На фоне избытка времени у руководителя появляется возможность вникать во все мелочи, что даёт ему ощущение нужности.
Одной из серьёзных мотивов, также препятствующих нормальному делегированию полномочий, является страх потерять авторитет.
Особый мотив отсутствия делегирования полномочий – страх потерять контроль над ситуацией. Недостаточное владение техникой контроля приводит к неуверенности и желанию оградить себя от риска, взяв всё в свои руки.
Очень интересный мотив недостаточного делегирования полномочий – отсутствие чёткого плана действий. Человек, который не имеет ясного представления о иерархии целей, этапах выполнения работ и т.д., навряд ли сможет кому-либо делегировать полномочия.
Причиной отсутствия нормального делегирования полномочий может быть неудовлетворительный морально-психологический климат, наличие конфликта между руководителем и непосредственными помощниками, недоверие к моральным качествам исполнителей.
Особенности делегирования полномочий выделяются рядом авторов как один из системообразующих факторов стиля управленческой деятельности (К.Левин). Он представил следующую классификацию стилей:
1. Авторитарный, характеризующийся практическим отсутствием делегирования полномочий исполнителям в отношении организации, планирования, контроля, выбора способа достижения поставленных целей
2. Демократический, предполагающий рациональное делегирование полномочий, позволяющее максимально «обогащать» труд исполнителей, использовать их коллективный потенциал при сохранении за руководителем функции контроля в ключевых вопросах.
3. Невмешательский, характеризующийся неоптимальным делегированием полномочий, приводящим к самоустранению руководителя от процесса управления и потере контроля за ситуацией.
Организовать — значит разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязей между различными видами работ.
Содержанием функции является:
приспособление организационной структуры фирмы к задачам намечаемой деятельности;
подбор людей для конкретной работы и делегирование им полномочий, прав использования ресурсов организации.
Информация о внутренней среде фирмы необходима менеджеру, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей. Анализ внутренней среды позволяет также лучше уяснить цели и задачи организации. Важно то, что помимо производства продукции, оказания услуг организация обеспечивает возможность существования своим работникам, создает определенные социальные условия для их жизнедеятельности.
Анализ внутренней среды проводят по следующим направлениям:
производство: объем, структура, темпы производства; номенклатура продукции предприятия; обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, скорость их использования, система контроля запасов; наличный парк оборудования и степень его использования, резервные мощности, техническая эффективность мощностей; местонахождение производства и наличие инфраструктуры; экология производства; контроль качества, издержки и качество технологий; патенты, торговые марки и т.п.;
персонал: структура, потенциал, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников;
организация управления: организационная структура, система управления; уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства; фирменная культура; престиж и имидж фирмы; организация системы коммуникаций;
маркетинг: товары, произведенные фирмой, доля на рынке; возможность собирать необходимую информацию о рынках; каналы распределения и сбыта; маркетинговый бюджет и его исполнение; маркетинговые планы и программы; нововведения; имидж, репутация и качество товаров; стимулирование сбыта, реклама, ценообразование;
финансы и учет: финансовая устойчивость и платежеспособность; прибыльность и рентабельность (по товарам, регионам, каналам сбыта, посредникам); собственные и заемные средства и их соотношение; эффективная система учета, в том числе учета издержек, формирования бюджета, планирования прибыли.
2.2 Практическая реализация функции организации
Для успешной реализации функции необходимо учитывать требования следующих локальных принципов организации:
принцип цели. Организация, ее отдельные звенья работают во имя достижения общей цели;
эластичности организации. При определении задач и ответственности должен быть установлен оптимум между свободой действий отдельных работников и административными предписаниями;
устойчивости. Систему управления необходимо строить так, чтобы ее элементы не подвергались коренным изменениям под влиянием внешней и внутренней среды;
непрерывного совершенствования. Предполагает необходимость систематической организационной работы по совершенствованию процесса организации и реализации решений;
прямой соподчиненности. Любой работник должен иметь одного начальника;
объема контроля. Менеджер в состоянии квалифицированно обеспечить и проконтролировать работу ограниченного числа подчиненных;
безусловной ответственности руководителя за действия подчиненных;
соразмерности ответственности данным полномочиям;
исключения. Решения повторяющегося характера низводятся до рутинных, выполнение которых поручается нижестоящим управленческим звеньям;
приоритета функций. Управленческая функция рождает орган управления, а не наоборот;
комбинирования. Необходимо обеспечивать наиболее правильное сочетание централизма и самостоятельности.
3. Организация как основа менеджмента
Организация - социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или системы целей.
Отсюда вытекают требования к организации:
наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью группы;
наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены группы;
наличие членов группы, которые сознательно работают вместе, чтобы достичь значимую для всех цель.
Приведенное определение справедливо для формальной организации. Существуют неформальные организации, группы, которые возникают спонтанно, и где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Образуются практически во всех формальных организациях, за исключением очень малых.
В настоящее время в России происходит переход от традиционной бюрократии к адаптивным структурам, и чем рациональнее он будет организован, тем увереннее российские производители смогут противостоять жесткой конкуренции извне. Особое внимание при этом должно быть уделено полному и эффективному исполнению функций управления с тем, чтобы отечественные предприятия стали современными гибкими системами, восприимчивыми к происходящим изменениям. Выделение функций управления имеет большое теоретическое и практическое значение. Во-первых, их распределение в аппарате управления предприятием определяет структуру и штаты организации. Во-вторых, это помогает совершенствованию процесса менеджмента, обобщению и передаче управленческого опыта. В-третьих, изучение функций позволяет глубже понять сущность деятельности руководителя.
Организация - это элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума. Организация - объект и субъект общества. В хозяйственной организации выделяются прежде всего две части: управляемая и управляющая или, соответственно, объект и субъект управления. Организация как субъект может представлять собой аппарат управления предприятия, либо объединения предприятий, а может являться юридически самостоятельным органом управления (государственная или муниципальная .организация), не имеющим непосредственно в своем составе собственных объектов производственной, хозяйственной и коммерческой деятельности. Во втором случае она реализует свои управленческие функции по отношению к другим, обычно подчиненным ей организациям, выступающим как объекты управления. Компетенция субъектов коммерческих организаций установлена ГК РФ и специальными законодательными актами в зависимости от их организационно-правовых форм. Таким образом, термин «организация» при использовании системного подхода применяется в нескольких значениях: деятельность (процесс), результат деятельности (образование системы), вид деятельности (функция). Чаще всего, под организацией понимают некоторое социально-экономическое образование, ориентированное на достижение определенных хозяйственных, коммерческих или некоммерческих целей.
Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе. Система, по определению многих авторов, -это совокупность взаимосвязанных элементов. Характерной особенностью такой совокупности является то, что ее свойства как системы не сводятся к простой сумме свойств входящих в нее элементов. Качество организационной системы обычно выражается в эффекте синергии. Он проявляется в том, что результат функционирования системы в целом получается выше, чем сумма одноименных результатов отдельных элементов, составляющих совокупность.
Организация, будучи целостным, системным образованием, обладает свойством устойчивости, т.е. всегда стремится восстановить нарушенное равновесие, компенсируя возникающие под влиянием внешних факторов изменения. Применение системного подхода для изучения организации позволяет значительно расширить представление о ее сущности и тенденциях развития, более глубоко и всесторонне раскрыть содержание происходящих процессов, выявить объективные закономерности формирования этой многоаспектной системы.
Заключение
Сегодня мы присутствуем при нарождении в России нового строя, новой экономики, нового класса управленцев. Перед этими людьми стоят наиважнейшие задачи, и от того, как каждый из них с ними справится, зависит и судьба России в целом. Совсем не облегчает их задачу и тот факт, что в своей работе они не могут опереться на национальный исторический опыт, им приходиться буквально «тыкаться в слепую», познавая науку управления на практике методом проб и ошибок.
Реальный менеджмент всегда имеет черты общего и специфического. Общее — это те универсальные законы, которые являются результатом развития науки управления, проверены практикой, и на которых базируются все существующие модели менеджмента, а также господствующие в мировом экономическом сообществе основные принципы. А вот действие и механизмы этих законов необходимо увязывать с особенностями социально-экономического развития страны, культурой и психологией ее народа. Наука об управлении в России находится на стадии становления. Существенные отличия касаются культуры – ценностей и принципов, которые лежат в основе нашего общества. Специфическим является и поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в наши представления об управлении.
Одной из важнейших функций менеджмента является организация, носящая комплексный характер и определяющая большинство параметров предприятия как социально-экономической системы. Функция организации направлена на создание необходимых условий для достижения поставленных целей. Основными ее составляющими являются:
формирование организационной структуры, исходя из размера предприятия, его стратегии, технологии, персонала и др. переменных;
установление конкретных параметров, режимов работы подразделений, отношений между ними;
обеспечение деятельности фирмы ресурсами (человеческими, финансовыми, материальными, информационными).
Организация, как функция управления, должна обеспечивать соответствие социально-экономической системы новым целям, установленным в плановых заданиях, и изменившимся внешним условиям функционирования предприятия.
Список литературы
Арабидзе Д.И. Корпоративное управления в странах Западной Европы. – М.:ПРИОР, 2003
Балуев А.Р. Традиции американского рынка. – Ростов-на-Дону:Феникс, 2003
Бахрушева А.Н., Воронцов А.И. Особенности японской модели менеджмента. - М.:Экономика, 2000
Белильцев В. Процесс принятия управленческих решений. Тренинг. – М. Манускрипт, 2006
Валикова А.С. Современный российский менеджмент/Бизнес-пресс, 2005, № 11
Гусаков В. Анализ основных этапов развития бизнеса в России и поиск возможных направлений дальнейшего развития/Конференция «Управление в России:2003» - М., 2003
Колесников Н. Технологии соврмеенного менеджмента. – М.: ПРИОР, 2004
Мармутов И.А. Американские горки/Компания. Деловой ежедневник от 11.09.2006 г.
Миллер А. Антология экономических революций. – М.:МР3 Пресс, 2004
Окоткин И.С. Современная структура потребительского рынка. – М.:Экономика, 2005
Ольнц А. Теория Z. – СПб.: ПИТЕР, 2004
Печерский А. К новой бизнес-модели - главное не застрять на полпути/ Конференция «Управление в России:2003»
Пикалёва С.А. Менеджмент и маркетинг в современной российской экономике/Бизнес – пресс, 2006, № 2
Пилипенко А.М. Менеджмент. – М.: Экономикс, 2004
Раул А.Р. Менеджмент в организации классического типа. – М.:Статинпром, 2004
Филонович С.Р. Новые исследования. Поиски российской модели менеджмента: взгляды инсайдеров/ Российский журнал менеджмента, №3, 2004.


Матвеева А.Л. Функции менеджмента. – М.: ПРИОР, 2005 – с.155
Натанова А.Е. Менеджмент в организации. – М.: МР3 Пресс, 2006 – с.199
Липанова А.О.,Воронцов С.А. Управление организацией. – М.: Смарт, 2006 – с.188
Масколенко А.Я. Менеджмент в современных российских условиях . – М.: Литера, 2006 – с.146
Минаева А.О. Руководство современной организацией. – М.: Синема, 2006 – с.153
HYPER13PAGE HYPER15

2


 

ПРИНИМАЕМ К ОПЛАТЕ