Дипломная работа

от 20 дней
от 7 499 рублей

Курсовая работа

от 10 дней
от 1 499 рублей

Реферат

от 3 дней
от 529 рублей

Контрольная работа

от 3 дней
от 79 рублей
за задачу

Билеты к экзаменам

от 5 дней
от 89 рублей

 

Курсовая Рынок труда - Экономика

  • Тема: Рынок труда
  • Автор: Ждановских Александр
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Экономика
  • Страниц: 47
  • ВУЗ, город: БГУЭП
  • Цена(руб.): 2000 рублей

altText

Выдержка

нятости, так как даже при сохранении за собой рабочего места в рамках организации работник может перемещаться в системе должностей внутри неё.
Рассмотрение всего экономически активного населения в качестве субъекта рынка труда ставит проблему согласованности управленческих воздействий, направленных на наемного работника, исходящих от государства и работодателя. Для решения этой проблемы целесообразно выделение различных подсистем рынка труда в соответствии с существующей в обществе иерархией управления. В качестве первичной ячейки рынка труда должен быть выделен внутренний рынок труда организации, в рамках которого и формируются социально-экономические отношения занятости между наемным работником и работодателем.
Целью разделения рынков труда на внешний (по отношению к организации) и внутренний (в рамках организации) является разработка механизма взаимодействия рынков труда различных уровней, обеспечивающего их сбалансированное функционирование.
Предметом исследования рынка труда является весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, то есть внутренний рынок труда.
Исследование и анализ внешнего рынка труда проводится по следующим направлениям:
изучение структуры профильного рынка труда, в том числе секторной, региональной, возрастной, квалификационной, профессиональной структуры;
выявление факторов мобильности рабочей силы;
формирование перечня источников покрытия потребности в персонале;
поиск рациональных путей покрытия потребности в персонале;
формирование «портрета» поведения компаний-конкурентов на рынке труда;
сравнительная оценка стоимости рабочей силы и ее динамики.
Исследование внутреннего рынка труда:
Позиционирование организации на внутреннем рынке труда, как и в классическом маркетинге, начинается с выделения целевых аудиторий. И это уже не потребители, а сотрудники компании и ее партнеры. Например, наиболее типичными целевыми аудиториями внутри компании являются: руководство организации; функциональные подразделения; управленческий персонал; квалифицированный персонал; профильный персонал; коммерческий персонал; весь персонал; акционеры.
Отсутствие согласования в функционировании рынков труда различных уровней во многом является причиной того, что меры государственного регулирования рынка труда практически не доходят до уровня организаций, и это способствует стихийности развития внутренних рынков труда, их неравномерному по времени и объему давлению на внешний рынок труда. Тем самым значительно сужаются масштабы государственного управления социально-трудовой сферой, так как основная масса экономически активного населения является занятым и сосредоточена на внутренних рынках труда организаций.
1.3. Спрос и предложение
Главными составными частями рынка труда являются совокупное предложение П, охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос С, как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют совокупный рынок труда (рис.2).
Рисунок 2
Пересечение совокупного спроса и совокупного предложения носит название «удовлетворенный спрос на труд» (УС). Непересекающиеся части соответствуют текущему рынку:
ТР=СР - УС
Где ТР - текущий рынок труда; СР - совокупный рынок труда.
Спрос на труд — это то количество работников, которое готовы нанять производители в определенный момент при заданном уровне зарплаты.
Главная особенность спроса на труд в том, что он производный, т.е. нанимателю рабочая сила нужна не сама по себе, а для того, чтобы производить конкретные товары и услуги. Поэтому спрос на труд определяется ситуацией на товарном рынке и чутко реагирует на рост или падение покупательского спроса и на изменение производственных технологий. Так как труд не является единственным фактором производства, рост на него также зависит от состояния рынка капитала.
Совокупный спрос на труд, формирующийся в рамках национального рынка труда и любой его территориальной подсистемы (региональной, локальной), следует рассматривать как сумму спроса на труд, исходящего от организаций. Формирование внутриорганизационного спроса на труд испытывает наиболее сильное влияние управленческих воздействий, причем влияние внешней среды бизнеса проявляется опосредованно, путем воздействия на стратегию развития организации, а уже затем - на масштабы и структуру самого спроса на труд. Поэтому все меры управленческого воздействия по стимулированию спроса на труд должны быть направлены на внутренние рынки труда.
Предложение труда исходит либо от отдельного работника, не являющегося членом профсоюза, либо от работников, входящих в профсоюз.
На индивидуальном уровне каждый решает для себя проблему предложения груда исходя из потребительского выбора между досугом и потреблением товаров и услуг.
На конкурентном рынке труда кривая спроса на труд имеет отрицательный угол наклона: с ростом общего уровня заработной платы спрос на труд падает. Горизонтальная ось—это количество труда Q , вертикальная—ставка заработной платы P.(рис. 3)
Рисунок 3 Рисунок 4
Кривая предложения труда имеет положительный угол наклона, с ростом общего уровня заработной платы предложение труда увеличивается (рис. 4). Спрос на рабочую силу определяется потребностями работодателей в найме определенного количества работников необходимой квалификации для производства товаров и услуг с учетом совокупного спроса. Предложение рабочей силы определяется потребностями людей трудоспособного возраста в нормальном воспроизводстве своих способностей и поддержании достаточного уровня благосостояния с учетом совокупного экономического предложения.
Как спрос, так и предложение формируется под воздействием различных факторов: сложившегося уровня цен, издержек, заработной платы, производительности труда, численности населения, квалификационно-профессионального состава работников, кредитно-финансовой, налоговой, законодательной системы, деятельности профсоюзов, культурных, религиозных и других организаций.












1.4.Заработная плата
Позволяя работнику свободно предлагать свою рабочую силу по собственной цене, рынок дает ему возможность потребовать соответствующую плату за труд, способности, квалификацию, трудолюбие. Однако, приобретая рабочую силу по цене спроса, рынок препятствует возможности получать за труд больше, чем он того стоит. Другими словами, рынок труда является истинным ценителем рабочей силы, работника. Тем самым рынок побуждает работника повышать качество труда, совершенствоваться как носителю рабочей силы, чтобы иметь основание дороже реализовать свой товар нанимателю, уверенно состязаться с конкурентами, иметь базу не опасаться «угодить» в число безработных.
Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. Многими экономистами оплата труда рассматривается как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче трудовых усилий.
Необходимо отметить, что в рыночной экономике цена на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, на нее могут влиять профессия, образование, возраст, пол, условия труда, законодательные ограничения, установившиеся правила, нормы и др.
Экономическая теория определяет рынок труда как пространство, где цена и количество труда определяются взаимодействием спроса (со стороны предпринимателей) и предложения (со стороны временно не занятых трудоспособных). Пересечение кривых спроса DD и предложения SS дает равновесный уровень заработной платы РЕ. При данном уровне заработной платы в экономике наблюдается полная занятость QE—спрос на труд равен предложению труда (рис. 5).
Рисунок 5
Если заработная плата по какой-либо причине (например, деятельность профсоюзов, решение правительства и др.) повышена до РА по сравнению с равновесным уровнем заработной платы РЕ в точке Е, то возникает новая рыночная ситуация (рис. 6).

Рисунок 6
Фирмы выбирают такой режим функционирования, который соответствует точке А на кривой спроса, в то время как работники предлагают такое количество труда, которое соответствует точке В на кривой предложения. В результате такого рыночного несоответствия при данном уровне заработной платы Р; количество предлагаемого труда QE превышает спрос на труд QA на величину А В, следствием чего является безработица.
Но в условиях совершенной конкуренции и рыночной гибкости ставок заработной платы отклонение заработной платы от равновесного уровня не может продолжаться долго. Рост заработной платы относительно равновесного уровня вызывает сокращение спроса на труд со стороны фирм и одновременно увеличение предложения труда со стороны работников. В результате этого возникает избыток предложения труда — возникающая при этом безработица оказывает давление на заработную плату в сторону ее понижения до равновесного уровня. В случае, если заработная плата опускается ниже этого уровня, разворачивается противоположный процесс. В конечном итоге конкурентный рынок труда характеризуется общим равновесием спроса на труд и предложение труда и равновесным уровнем заработной платы.
Рынок труда может характеризоваться монопсонией (олигопсонией). В этом случае сторона предложения представлена множеством работников, а сторона спроса — единственной (или несколькими) фирмой-работодателем. Ставки заработной платы в этом случае в большой степени зависят от решений данной фирмы-монопсониста. Рынок труда может иметь высокую степень юнионизации, обусловленной значительной ролью профсоюзов. В этом случае отдельные отряды работников, организованные в профсоюзы, в процессе коллективных действий и заключения, выгодных для себя коллективных договоров с работодателями добиваются превышения фактического размера заработной платы над ее равновесным уровнем. Это приводит в ряде случаев к негативным изменениям на рынке труда. Исключение составляет монопсонистический рынок труда, на котором профсоюзы могут добиться одновременного увеличения размеров заработной платы и уровня занятости.
Заработная плата образует большую часть доходов потре6ютелей и поэтому оказывает преимущественное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены.
Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда. Существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная. При сдельной форме оплаты труда работник получает вознаграждение за количество выпускаемой продукции. Для этого рассчитывается плата за производство единицы продукции, называемая расценкой, причем каждая единица продукции должна отвечать установленным стандартам. В свою очередь, сдельная заработная плата делится на ряд систем — прямую сдельщину, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и сдельно-аккордную. При прямой сдельщине заработок определяется исходя из расценки единицы изделия, помноженной на количество изготовленных изделий. При сдельно-премиальной системе прибавляется премия за повышенные показатели. Сдельно-прогрессивная оплата основана на повышении ставок при перевыполнении задания. Она применяется тогда, когда требуется ускоренное выполнение заказа. Аккордная сдельщина означает установление заработка пo согласованию сторон — работника и работодателя. При повременной форме оплаты труда работники получают вознаграждение за количество отработанного времени. К повременной заработной плате относятся простая повременная повременно-премиальная системы. При простой системе оплачиваются часы и дни работы, а при премиальной выдаются еще премии. Практикуются почасовая, поденная, понедельная, помесячная виды оплаты.
Технический прогресс и изменяющиеся производственные условия порождают новые виды заработной платы. Они направлены на повышение трудовой активности рабочих, формирование атмосферы доверия в производственных коллективах, развитие у работников чувства сопричастности к делам предприятия. Одной из таких систем является участие в прибылях. Работникам предоставляется возможность получить часть дохода за счет прибыли предприятия. Западные предприниматели применяют многофакторный метод «аналитической оценки работ», когда заработная плата выводится на основе шкалы показателей, учитывающей отношение рабочего к труду, качество продукции, четкость выполнения задания.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Под первой понимается сумма денег, которую получает работник за свой дневной, недельный и месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. А для этого необходимо знать, какова реальная заработная плата. Она представляет собой ту массу жизненных I благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги.
А реальная заработная плата — это то количество товаров, которые этот работник может приобрести на денежную сумму выплаченной ему заработной платы при данном уровне цен на товары. Реальная зарплата равна номинальной зарплате, выплаченной работнику в рублях, деленной на уровень цен.
Размер реальной заработной платы зависит от:
- величины номинальной заработной платы;
- уровня цен на товары и услуги;
- величины взимаемых налогов.
Конкретно система оплаты труда включает в себя основную и дополнительную части. Основная заработная плата — это относительно постоянная часть заработной платы, соответствующая оплате труда по действующим тарифам и нормам оплаты, в т.ч. окладам. Дополнительная заработная плата включает различного рода выплаты сверх основной заработной платы.
     За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду высокопроизводительному и качественному.



Глава 2. Рынок труда в России
Общие тенденции развития рынка труда в РФ

 16 февраля 2007 г. Правительство РФ приняло Концепцию развития рынка труда на 2007-2010 гг. Впрочем, в этот день были обозначены лишь общие направления реформирования государственной политики на рынке труда, а принятие плана конкретных мер было отложено до мая. Несмотря на это, представляется возможным выделить основной вектор развития, а именно: государственное вмешательство охватывает все новые сферы жизни общества, и рынок труда здесь — не исключение.
Разработанная Министерством здравоохранения и социального развития концепция развития рынка труда на ближайшие три года призвана помочь преодолеть нарастающий кризис на рынке труда и создать условия для притока квалифицированной рабочей силы в ключевые сектора экономики. Премьер-министр РФ М. Фрадков возлагает на концепцию большие надежды и утверждает, что сделан первый, хотя и запоздалый шаг в направлении стимулирования и развития рынка труда.
На ближайшие три года план-минимум таков:
перераспределение работников по территории страны, корректировка объема подготавливаемых специалистов по тем или иным профессиям;
изменение отношения к высшему образованию;
исправление дисбаланса в структуре занятости за счет корректировки числа и качества подготавливаемых специалистов, в первую очередь, по заказам работодателя;
совершенствование трудового законодательства и законодательства о занятости;
повышение минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума для трудоспособного гражданина;
совершенствование системы мониторинга рынка труда, повышение территориальной мобильности работников, стимулирование экономической активности населения, развитие кадрового потенциала, оптимизация привлечения в Россию иностранной рабочей силы, повышение качества рабочих мест.
Представляется, что для улучшения прозрачности внутреннего рынка труда российских компаний необходимо:
♦ формировать систему аудита оплаты труда работников;
♦ добиваться чёткого соблюдения положений Федерального закона «О коммерческой тайне» (от 9 июля 2004 года), где в статье 5 отмечается, что сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, условиях труда (в том числе об охране труда) не могут составлять коммерческой тайны.
Только те компании, которые честно платят налоги и прозрачны в социально-трудовой сфере, должны поддерживаться государством в экспансии на внешних и внутренних рынках. Кроме того, с точки зрения самого бизнеса крайне важно поднять роль высококвалифицированных кадров.









2.2. Государственное регулирование рынка труда
В экономике рыночных отношений наряду с законодательном о труде, определяющим общие правила, условия, нормы отношений между нанимателями и нанимаемыми используется система саморегуляции трудовых процессов, занятости, перемещения рабочей силы. В действительности имеется множество внешних и внутренних регуляторов как в самой среде трудовой деятельности, так и в системе трудоустройства, которые в значительной мере сдерживают такие неизбежные явления рыночной экономики, как конкуренция среди работников и безработица.
Ныне концепция занятости включает в себя следующие факторы: добровольную занятость, гибкость рынка труда и мобильность рабочей силы, существование «естественной» безработицы, регулируемость рынка труда.
Рынок труда государство регулирует, используя прямые и косвенные методы, в том числе нормативно-законодательные, бюджетные, налоговые, кредитные.
Основными признаками государственного регулирования рынка труда являются:
• обеспечение экономической, социальной и политической стабильности на основе регулирования рынка труда;
• обеспечение социальной защиты наиболее уязвимых и малообеспеченных категорий работников;
• содействие изменению качественных характеристик рабочей силы в соответствии с потребностями профессиональных технологических, информационных систем и прочих процессов;
• сочетание федеральных отраслевых и региональных программ регулирования.
На протяжении последних лет сохранялось четкое ощущение того, что принимаемые Правительством меры направлены скорее на решение «в пожарном порядке» тех проблем, которые возникают здесь и сейчас, а не на реализацию четкой концепции развития рынка труда, рассчитанной на долгосрочную перспективу.
Озвученная в феврале 2007 года Концепция также не выходит за рамки формата среднесрочной программы. И это смущает, так как налицо несоответствие масштаба проблем и количества времени, отведенного на их решение (к примеру, вопрос о чересчур большом количестве выпускников ВУЗов в России — проблема, уходящая корнями не во вчерашний день и, тем более, не решаемая за три года).
Ставя вопрос об оптимальных моделях государственного регулирования сферы занятости, следует обратиться к опыту развитых стран мира. В целом, активность государства в этой области там воспринимается позитивно. Государственное регулирование, по мнению Международной организации труда, объективно способствует большей занятости населения и стабильности рабочих мест, так как обеспечивает психологическую уверенность работника в гарантированном трудоустройстве (на Западе понятие «достойный труд» неотъемлемо от понятия «защита труда»). Бельгия, Дания, Ирландия и Швеция, к примеру, являются странами с хорошо развитой и структурированной политикой и инфраструктурой в сфере занятости, иными словами, эти страны лучше всего защищают своего работника. Такая позиция большинства западных стран объясняется необходимостью защитить работника от последствий глобализации, среди которых стоит выделить перетекание рабочих мест из одной страны в другую в связи с перемещением потоков иностранных инвестиций, а также постоянный страх увольнения вследствие растущей конкуренции.
Что касается России, то в качестве основного мотива реформ здесь вряд ли разумно рассматривать глобализацию, по крайней мере, в ближайшее время.
Обращает на себя внимание то обстоятельство, что в России речь в основном идет о защите интересов работодателя и государства, тогда ка

 

НАШИ КОНТАКТЫ

Skype: forstuds E-mail: [email protected]

ВРЕМЯ РАБОТЫ

Понедельник - пятница 9:00 - 18:00 (МСК)

ПРИНИМАЕМ К ОПЛАТЕ