Дипломная работа

от 20 дней
от 7 499 рублей

Курсовая работа

от 10 дней
от 1 499 рублей

Реферат

от 3 дней
от 529 рублей

Контрольная работа

от 3 дней
от 79 рублей
за задачу

Билеты к экзаменам

от 5 дней
от 89 рублей

 

Курсовая Эвристические методы поддержки принятия управленческих решений - Менеджмент - Антикризисное управление

  • Тема: Эвристические методы поддержки принятия управленческих решений
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Менеджмент - Антикризисное управление
  • Страниц: 35
  • ВУЗ, город: Москва
  • Цена(руб.): 1500 рублей

altText

Выдержка

ендовалось для сбора более полной информации о событии ставить перед собой ряд вопросов и отвечать на них: Кто? Что? Зачем? Где? Чем? Как? Когда?
2. Метод свободных ассоциаций. Отмечено, что на этапе генерирования идей при использовании новых ассоциаций повышается результативность творческой деятельности за счет возникновения новых идей. В процессе зарождения ассоциаций устанавливаются неординарные связи между элементами решаемой проблемы и прежним опытом лиц, привлеченных к коллективной работе. Данный метод и технология его исполнения учитывает особенности деятельности мозга человека, вырабатывающего новые идеи при возникновении новых ассоциативных связей. Так, если члены группы предлагают слово, понятие, то оно может стать базисом для установления ассоциативных связей.
3. Метод инверсии. При поиске идеи решение проблемы часто можно найти, изменив направление поиска на противоположное, противоречащее сложившимся традиционным взглядам, продиктованным логикой и здравым смыслом. Нередко в ситуациях, в которых логические приемы, процедуры мышления оказываются бесплодными, оптимальна противоположная альтернатива решения. Классический пример инверсии — изобретение ракеты К. Циолковским. Он решил, что придумал пушку, но пушку летающую, с тонкими стенками и выпускающую вместо ядер газы. Метод и технология его исполнения базируются на принципе дуализма (двойственности), оптимального использования противоположных (прямых и обратных) процедур творческого мышления, диалектического подхода к анализу объекта исследования.
4. Метод синектики. Дает возможность получить наиболее оригинальные идеи за счет «обучения» участников использованию в процессе «мозговой атаки» методов аналогии, интуиции, абстрагирования, свободного размышления, применения неожиданных метафор, элементов игры, что позволяет привычную проблему в непривычной ситуации решить неожиданно и оригинально.
5. Метод 635. Группа из шести участников анализирует и формулирует заданную (проблемную) ситуацию. Каждый участник заносит в формуляр три предложения по решению задачи (в течение 5 мин) и передает формуляр соседу. Заполняющий формуляр принимает к сведению предложения своего предшественника, а под ними в трех полях вносит еще три собственных предложения. Эти предложения могут использоваться в дальнейшей разработке записанных решений, но могут выдвигаться новые. Процесс заканчивается, когда участники обработали все формуляры.
6. Метод Дельфи. Внешне метод реализуется как многоуровневая процедура анкетирования с обработкой и сообщением результатов каждого тура экспертам, работающим изолированно друг от друга. Им предлагаются вопросы и формулировки ответов без аргументации. Например, в ответах могут быть числовые оценки параметров. Полученные оценки обрабатываются с целью получения средней и крайних оценок. Экспертам сообщаются результаты обработки первого тура опроса с указанием расположения оценок каждого. При отклонении оценки от среднего значения эксперт ее аргументирует.
В дальнейшем (во втором туре) эксперты изменяют свою оценку, объясняя причины корректировки. Результаты обрабатываются и сообщаются экспертам. При отклонениях оценок от среднего значения эксперты комментируют их. Туры повторяются, пока оценки не станут стабильными.
2. . Проблема набора и обучения персонала на примере ресторана
2.1. Анализ кадрового состава ресторана «Океания»
В ресторане "Океания" вы проведете банкет в торжественной обстановке. Это камерный ресторан на 55 мест с тихой, спокойной атмосферой, неповторимым интерьером и великолепным панорамным видом на площадь Искусств.
Ресторан создан 23 января 2003 года, зарегистрирован и работает как частное предприятие. Является членом ассоциации частных предприятий нашего района, уставный капитал создан в размере 25000 рублей.
Ресторан «Океания» предоставляет услуги, которые позволяют удовлетворить естественный интерес людей познакомиться с образом жизни, менталитетом и культурой другой страны, в частности России. К услугам посетителей предоставляется уютный зал с отдельными столиками, бар, а также банкетный зал, в котором можно разместить до 55 человек гостей. Все помещения оборудованы кондиционерами. Особенностью данного ресторана является превосходный интерьер и отличная кухня. Принимаются заказы на банкеты и фуршеты.
Ресторан "Океания" расположен в историческом центре г.Санкт-Петербурга.
Кухня европейская и русская, в меню представлены блюда итальянской кухни – различные пасты, ризотто, пиццы. В винной карте представлены итальянские, французские, чилийские и испанские вина по цене от 700 до 3000 рублей.
Ресторан принимает заказы на проведение банкетов, корпоративных мероприятий, семейных и детских праздников.
Ресторан работает с 10:00 в будние дни, с 10:00 до 23:00 в выходные дни. С 10:00 до 11:00 - завтраки, с 12:00 до 16:00 – бизнес-ланч.
К оплате принимаются пластиковые карты, для постоянных клиентов предусмотрены скидки.
Ресторан «Океания» принадлежит к группе частных фирм. Рыночная ниша (индивидуальный, ориентированный на клиента развлекательный сервис в России) достаточно велика, чтобы приносить прибыль, и в то же время достаточно мала для того, чтобы быть привлекательной для крупных фирм, обслуживающих большие потоки туристов. В настоящее время фирма привлекает клиентов по прямым контактам с нами или по рекомендации. Ресторан «Океания» занимается поиском иностранных партнеров целью увеличения объемом работы путем установления контактов с западными фирмами, что, в конечном счете, привело бы к увеличению прибыли. Фирма предлагает также свои услуги местным фирмам для получения дополнительных средств, идущих на развитие фирмы.
Форма работы у нашей фирмы – это частное предприятие. Это юридическое лицо, со всеми выходящими из этого правами и обязанностями.
Матрица SWOT дает возможность свести результаты проведенных исследований в систему, установить линии связи между силой и слабостью, которые присуще предприятию, внешними угрозами и возможностями, которые в дальнейшем будут использованы для формулирования его стратегии.
Таблица 2.1
Карта SWOT деятельности предприятия ресторана «Океания»
Возможности
баллы
Угрозы
баллы
1) Рост потребления новых товаров и услуг
4
1) инфляционные процессы;
4
2) рост доходов населения;
3
2) изменение конъюнктуры рынка;
3
3) привлечение инвестиций;
3
3) изменения платежеспособности покупателей;
4
4) поиск новых поставщиков;
5
4) рост тарифов;
2
5) снижение издержек обращения;
4
5) изменение спроса покупателей;
3
6) повышение торговой надбавки;
4
6) появление новых конкурентов
4
7) Повышение конкурентоспособности
3
7) изменение налогообложения;
3
ИТОГО
26
ИТОГО
23
Сильные стороны
баллы
Слабые стороны
баллы
1) широкий ассортимент;
5
1) большое количество конкурентов;
4
2) приемлемый уровень цен;
4
2) высокая концентрация аналогичных услуг;
4
3) хорошие отношения с клиентами;
2
3) слабая мотивация работников;
4
4) кредиты поставщиков;
3
4) торгово-технологический процесс, обусловленный месторасположением предприятия;
2
5) тесные и добрые взаимоотношения с поставщиками;
3
5) невысокая торговая надбавка;
5
6) удобное месторасположения;
5
6) высокий уровень издержек обращения;
3
7) высокое качество услуг;
4
7) отсутствие специалистов в области маркетинга;
4
8) квалифицированный торгово-оперативный персонал;
3
8) отсутствие анализа и планирования основных хозяйственных показателей;
4
9) наличие социального пакета;
3
9) слабая коммуникационная политика;
3
10) значительная по отношению к основным конкурентам занимаемая рыночная доля;
4

ИТОГО
36
ИТОГО
33

Как показал анализ наибольшее количество баллов получило поле сильные стороны предприятия. Для наиболее полного представления о дальнейшем развитии и выбора стратегии предприятия необходимо составить обобщающую матрицу SWOT.
Таблица 2.2
Обобщающая матрица SWOT предприятия

Возможности
Угрозы

Баллы (26)
Баллы (23)
Сильные стороны
Баллы (36)
26*36 = 936
23*36 = 828
Слабые стороны
Баллы (33)
26*33 = 858
23*33 = 759

Результаты расчета показали, что наибольшее значение было определено в поле «Сила и возможности», следовательно, основная цель деятельности - получение максимальной прибыли.
2.2. Оценка основных методов набора и обучения персонала в ресторане «Океания»
Квалифицированный персонал является основой успеха любой компании. На сегодняшний день, количество сотрудников ресторана «Океания» составляет 130 человек, включая регионы.
Говоря о маркетинге обучения в компании, большинство из данных определений подходят и здесь. Давайте посмотрим на остальные в ином аспекте:
Маркетинг обучения в компании — это продажа сотруднику стандарта жизни компании, ее имиджа и организационной культуры.
Это установление взаимосоответствия между деятельностью компании, деятельностью сотрудников и деятельностью потребителя.
Это поиск и воспитание таких сотрудников, благодаря которым компания будет первой, которые сделают компанию лидером в эпоху убийственной конкуренции.
В в определенной степени, повышение мотивации персонала на обучение — внутренней и внешней, — а также набор изначально тех сотрудников, благодаря которым компания в целом станет значительно более эффективной в системе взаимоотношений «компания — конкуренты — потребитель». Термин, конечно, шире, чем мотивация на обучение, однако, становящийся очень понятным именно при рассмотрении понятий «внутренней» и «внешней» мотивации. Попытаемся определить, что за ними стоит:
Таблица 2.3
Типы мотивации персонала на обучение
Тип мотивации
1 вариант определения
2 вариант определения
3 вариант определения
Внутренняя мотивация
Мотивация участников самих себя, личная. Т. е. желание самого сотрудника обучаться, познавать новое, внутренняя побудительная сила.
Материальная и нематериальная мотивация компанией своего персонала.
Трансляция имиджа компании и организационной культуры и создание определенного имиджа и культуры внутри компании.
Внешняя мотивация
Материальная и нематериальная мотивация компанией.
Мотивация преподавателем или тренером через само обучение (относится в большей степени к внешнему обучению).
Трансляция определенного имиджа и организационной культуры вовне (относится к кандидатам на вакансии компании).
Для того, чтобы маркетинг обучения заработал в компании, необходимо учитывать все аспекты предложенной схемы в комплексе.
Маркетинг обучения данной компании состоит из нескольких этапов:
1. На первом этапе происходит подбор персонала с учетом определенных качеств. Помимо всех других критериев один из основных — это желание кандидата развиваться, обучаться. Конечно, не всегда подобные качества обеспечивают стойкую личную мотивацию сотрудника на любое обучение, предлагаемое компанией, однако правильный подбор кандидата значительно уменьшает возможность появления проблемы личной демотивации.
2. В начальном обучении «новичков» демонстрируется определенное отношение к обучению, транслируется имидж компании и традиции, ценности и т. д., присущие компании. Т. е. в момент адаптации преподаватели обращают внимание сотрудников на особенности организационной культуры, намекая на важность соответствия ей. Система адаптации включает в себя как обучение продукту, обучение навыкам по основной должности, знакомство с компанией, коллегами и т. д., так и систему наставничества, через которую в большей степени транслируются все основные принципы и устои.
Первые два этапа связаны с внедрением в умы «новичков» особенностей имиджа и организационной культуры, одной из важных особенностей которых является желание сотрудников развиваться non stop, который необходимо поддерживать как внутри, так и вовне. Необходимо изначально сформировать отношение сотрудника к обучению, так как воспитанный на подобных традициях, он, с большей вероятностью, будет позитивно относиться к обучению. Конечно, есть сотрудники, которых не перевоспитаешь, однако, при приеме на работу кандидата можно совершенно честно предупредить, с чем ему придется столкнуться. И он имеет возможность сделать свой выбор, готов ли на такие условия.
Говоря о личной мотивации на обучение, хочу вспомнить высказывание руководителя отдела продаж компании N: «Как правило, у людей сознательных есть понимание необходимости обучения. Но это и определяет их как сознательных. Вообще мой подход к сотрудникам такой. Продавцы это коммерсанты. А коммерсанта нельзя научить. Он может научиться только сам. И только он сам понимает, зачем ему нужны те или иные знания. Почему люди идут в MBA уже в возрасте? Потому что они понимают необходимость этих знаний в своей работе. А пока уровень осознания необходимости обучения в той или иной области знания невысокий, нужно административное давление. Безусловно, истина всегда посередине и чрезмерное административное давление излишне или даже негативно. Необходимо разговаривать с людьми, что они думаю, и что хотят от обучения. Мы часто в рутине забываем это делать, нам кажется, что мы это делали и все знаем. А на самом деле люди меняются, их мнение изменяется, они растут в профессиональном плане и в личностном. Их мотивация и потребности в обучении тоже меняются».
Т. е. необходимо постоянно держать руку на «пульсе» сотрудников, постоянно быть в курсе происходящих изменений мотивации.
3. Через определенные временные промежутки отдел обучения проводит диагностику для выяснения потребностей в обучении (как для «новичков», так и для «старичков»). Проводится опрос исполнителей и руководителей с целью понять, что наиболее актуально для исполнителей их отделов. Также сотрудникам высылаются анкеты, диагностирующие их потребность в дополнительном обучении, не предусмотренном программой (речь о внешнем обучении). Т. е. существует набор курсов и тренингов, который необходимо пройти для повышения эффективности работы и организации в целом, и есть программы, которые способствуют более эффективной работе, однако лежащие не в зоне проблем, а скорее желаний сотрудников. Например, для повышения эффективности продавца рекламной компании необходимо пройти курс лекций по продукту, а также тренинги эффективных продаж. Однако ему может быть еще интересным пройти курсы дизайна. В принципе, и без данных курсов он эффективен, но ему была бы понятнее работа дизайнера (т. е. дальнейший этап работы компании) и, возможно, более интересна своя. Т. е. речь о тех курсах, которые непосредственно не влияют на эффективность работы, но опосредованно могли бы быть тоже полезными. Конечно, далеко не все компании готовы тратить ресурсы на организацию всех «хочу» своих сотрудников, однако при существовании внутреннего обучения некоторые желания вполне реально удовлетворить.
4. На следующем этапе участникам высылается программа обучения (список обучающих мероприятий) с вариантами дат, а также описание каждого курса/ тренинга с отзывами (отзывы есть только о тех обучающих мероприятиях, которые уже проводились). В данной программе есть курсы обязательные и по желанию. Здесь основным мотивирующим моментом является предоставление выбора (некоторой доли свободы) и демонстрации самостоятельности сотрудника за счет следующих моментов: во-первых, не все курсы предлагаются сотрудникам как обязательные, во-вторых, есть возможность выбирать удобную дату и, в-третьих, сотрудник может быть самостоятельным в принятии решения.
5. Сертификатами награждаются все, прошедшие дополнительное обучение.
6. По окончании обучающих мероприятий проводятся аттестации, успешное прохождение которых премируется. Однако аттестацию стоит использовать очень аккуратно. Если речь идет о курсах, связанных, например, со знанием продукта, или курсах/ тренингах для повышения по должности, то аттестация станет неким логичным продолжением. Но при этом обучение преподносится именно как этап в общей системе аттестации. Однако зачастую компании используют аттестацию именно как мотивирующий инструмент для всех курсов и тренингов по повышению квалификации. Тогда вместо участников, стремящихся обучаться для собственного развития и повышения эффективности, мы получаем сопротивление обучению. Не буду подробно вдаваться в данный вопрос. Здесь множество нюансов, которые еще зависят от того, каким образом организована система аттестации, как она преподносится. Главное — понимание того, зачем это делается и какой результат хотелось бы получить.
7. Одна из важных составляющих — материальная мотивация. В данной компании, пример которой мы рассматриваем, традицией является 10-процентная оплата некоторых курсов самими сотрудниками, если речь идет о внешних обучающих мероприятиях, входящих в зону «хочу».
Далеко не все компании прибегают к такому варианту. Такую стимуляцию нужно использовать тоже очень аккуратно. Существуют компании, в которых сотрудники оплачивают немаленькую часть своего обучения, но при этом курсы и тренинги считаются обязательными, и участник не принимает участия в выборе данных курсов. Подобный подход скорее демотивирует сотрудников, т. е. имеет противоположный эффект желаемому.
Если же результат, к которому компании стремится, — повышение мотивации на обучение, то необходимо продумать процент оплаты, вносимой сотрудником, и предоставить возможность выбирать интересующее его обучение.
8. Раз в год по одному из направлений проводится деловая игра. Это мероприятие обычно организуется для менеджеров по продажам, так как подразумевает соревнование, что присуще не всем категориям сотрудников. В итоге игры выбирается победитель (или команда победителей, в зависимости от количества участников игры), который награждается не только медалью и ценными призами, но также и славой на долгие годы.
9. Несколько раз в год организовываются выездные обучающие мероприятия, в которых принимают участие основные сотрудники каждого филиала. Мероприятия направлены на знакомство с новинками, обмен опытом.
10. Не менее важно, каким образом доносит информацию преподаватель/ тренер. Существует множество приемов мотивации участников на обучение в лекции/ семинаре/ тренинге. В зависимости от метода, будут различаться и техники мотивации. Мы не будем здесь подробно рассматривать эти техники, так как это не цель статьи. Нам важна основной принцип — для того, чтобы заинтересовать аудиторию, тема и содержание должны быть преподнесены «вкусно» и «полезно». Вряд ли сотрудник захочет еще раз пойти на подобное обучение или к данному преподавателю, если у него останется негативный опыт, связанный с отсутствием одного из критериев.
11. Обязательна и поддержка обучения. Если речь о тренингах, то это посттренинговое сопровождение. В случае лекционного преподнесения материала или в виде семинара, могут, например, высылаться материалы, которые напоминают о прошедшем обучении. А также создание площадок, форумов для обсуждения тем, связанных с пройденным материалом.
12. Трансляция имиджа и организационной культуры, а именно той их части, которая связана с развитием и обучением, происходит за счет следующих механизмов:
· Информация об открытых вакансиях, в которых обозначаются данные критерии отбора кандидатов.
· Информация на сайте самой компании, транслирующая некоторые основы имиджа и организационной культуры (миссия, ценности, традиции, устои и т. д.).
· «Сарафанное радио», проще говоря, слухи, которые распространяются благодаря клиентам и сотрудникам, работающим или работавшим в компании.
Вот, пожалуй, основное наполнение данной мотивационной структуры.
Развитие сотрудников – один из основных факторов, определяющих достижение высоких показателей в любом бизнесе, исходя из этого в ресторана «Океания» разработана система планирования карьеры. Сотрудники компании могут расти вертикально по карьерной лестнице, и развиваться профессионально, повышая свою квалификацию и ценность в компании.
Поиск и подбор персонала ресторана «Океания»
Компания проводит ежегодный анализ тенденций на рынке труда с целью планирования собственного кадрового резерва.
Ни одно резюме не остается в нашей компании без внимания, ведь мы привлекаем не только кандидатов с большим опытом работы, но и молодых потенциальных выпускников.
Процесс подбора включает в себя структурированное интервью, многопрофильное тестирование и тест на знание английского языка, с целью анали

 

ПРИНИМАЕМ К ОПЛАТЕ