Дипломная работа

от 20 дней
от 7 499 рублей

Курсовая работа

от 10 дней
от 1 499 рублей

Реферат

от 3 дней
от 529 рублей

Контрольная работа

от 3 дней
от 79 рублей
за задачу

Билеты к экзаменам

от 5 дней
от 89 рублей

 

Дипломная Стиль и методы управления современным предприятием и пути их совершенствования - Экономика предприятия

  • Тема: Стиль и методы управления современным предприятием и пути их совершенствования
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Дипломная
  • Предмет: Экономика предприятия
  • Страниц: 84
  • ВУЗ, город: Москва
  • Цена(руб.): 4000 рублей

altText

Выдержка

ых и думающих работников, старается от них избавиться. Характер отношений с подчиненными диктуется настроением. Руководитель-диктатор является приверженцем формальной жесткой дисциплины.Одним из самых заметных составляющих элементов стиля управленческой деятельности является стиль повседневного общения с подчиненными. Для авторитарного стиля характерна монологическая стратегия общения или "закрытое" общение. Его специфика заключается в нежелании (либо неумении) выразить понятно свою точку зрения, свое отношение, имеющуюся информацию. Как правило, "закрытое" общение проявляется либо в виде "контакта масок", т.е. в формальном общении, когда отсутствует стремление понять и учитывать особенности личности собеседника, используются привычные маски (вежливости, строгости, безразличия, скромности, участливости и т.п.) - набор выражений лица, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику; либо в виде "примитивного общения", когда оценивают другого человека как нужный или мешающий объект. Если нужен - то активно вступают в контакт, если мешает - оттолкнут или последуют агрессивные грубые реплики. Если получили от собеседника желаемое, то теряют дальнейший интерес к нему и не скрывают этого. Другими словами, используется формально-ролевое общение, когда регламентированы и содержание, и средства общения и вместо знания личности собеседника обходятся знанием его социальной роли. Как и при общении, руководитель авторитарного стиля допускает как императивную, так и манипулятивную форму взаимоотношений с подчиненными, направленную на извлечение собственной выгоды. С этой целью используются разные приемы (лесть, запугивание, "пускание пыли в глаза", обман, демонстрация доброты и т.п.) в зависимости от особенностей личности сотрудника. Такое взаимодействие имеет субъект-объектный характер, где субъектом является руководитель, подчиненные - всегда только объект воздействия.Объяснение поведения человека в организации можно осуществлять и при помощи трансактного анализа. Под трансактом подразумевается не только вербальное (словесное), но и невербальное общение, включающее жесты, взгляды, выражение лица и другие составляющие поведения. Основным элементом теории трансактного анализа является модель эго-состояний психики человека. Эго-состояния - это подсознательный двигатель поведения, сформировавшийся на основе наследственности и воспитания. В частности, трансактный анализ взаимодействия людей в организации выявил следующую закономерность: авторитарному, контролирующему стилю, ориентируемому только на себя (подчиненные - непослушные дети) соответствует эго-состояние "Контролирующий Родитель". Эго-состояние "Воспитывающий Родитель" (подчиненные - слабые дети, нуждаются в защите) также соответствует авторитарному стилю. Специалисты по психологии управления рекомендуют по возможности избегать сверхкритичного состояния "Контролирующий Родитель". Оно деструктивно и не способствует успешному взаимодействию.Одним из показателей, по которому можно легко определить стиль управленческой деятельности, является преимущественные для данного руководителя стратегия и тактика решения конфликтных ситуаций. Традиционно различают два противостоящих друг другу способа (и процесса) завершения конфликтной ситуации: 1) ее урегулирование и 2) разрешение. Первый способ представляет собой результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому или иному способу действий, выгодному другой стороне. Второй способ позволяет установить новые отношения равновесия, удовлетворяющие обе стороны.Для авторитарного стиля управления характерным является первый способ завершения конфликтной ситуации, имеющий в своем арсенале метод "силы", а модель поведения либо "соревнование" ("конкуренция"), либо "коллаборационизм". Метод "силы" связан со стремлением одной стороны навязать свое решение другой стороне. Зачастую более сильная сторона стремится заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот метод применяется в следующих обстоятельствах: - когда необходимо быстрое, решительное действие, может быть в условиях чрезвычайных обстоятельств; - в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений типа сокращения заработной платы, введения новых правил, дисциплинарных ограничений; - в жизненно важных для организации ситуациях, в тех случаях, когда более сильная сторона осознает свою правоту; - против социальных групп с деструктивным типом поведения. Соответствует методу и перечень применяемых действий: - использование конкуренции; - использование власти путем принуждения для получения однозначных результатов; - требование подчинения. При применении этого метода следует иметь в виду, что проигравшая сторона, не имея возможностей решить собственные проблемы, может прибегнуть к различным формам скрытой и открытой конфликтности. Этот метод эффективен в ситуациях, где администрация имеет значительную силу над работниками.Такая модель поведения в конфликте, как "соревнование" ("конкуренция"), представляет собой стремление добиться удовлетворения своих интересов, отстоять свою позицию в ущерб другому.Коллаборационизм - это форма пассивного сотрудничества. Возникает в тех случаях, когда налицо значительное превосходство одной стороны над другой. Обычно связан с готовностью одной или обеих сторон к уступкам. Характеризуется отсутствием заботы о достижении цели у одной из сторон и одновременно сильным стремлением к своим целям у другой стороны. Такое состояние не может быть длительным, поскольку слабая сторона лишена возможности решать свои задачи. Коллаборационизм - вынужденная форма взаимодействия сторон, которая не разрешает, а лишь замораживает конфликт.Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в экстремальных ситуациях (аварии и т.п.).Демократический стиль управленияДемократический (коллегиальный) стиль характеризуется особым способом принятия управленческих решений. Решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"). Выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"). Руководителю с демократическим стилем управления свойственно проявлять интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывать их интересы, потребности, особенности. Такое взаимодействие имеет характеристику субъект-субъектного (или развивающего) взаимодействия, при котором активными являются обе стороны, развиваются обе личности - и руководитель, и подчиненный.Основным методом воздействия является опосредованное воздействие на поведение подчиненного (в отличие от прямого администрирования при авторитарном стиле), материальное и моральное стимулирование его труда. Руководитель предоставляет работнику известную свободу в выборе средств, привлекает его к выработке решений, максимально задействует его творческий потенциал. Такие методы управления соответствуют теории управления, получившей название теории "Y".По теории "Y" все работники обладают потенциалом роста, способностью брать на себя ответственность и стремлением к достижению целей организации. Роль руководителя - помочь людям самим распознавать и развивать эти характеристики.При демократическом стиле управления в организации преобладает деловое общение, при этом учитываются особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но интересы дела для сотрудников остаются превыше всего.Трансактный анализ взаимодействия выявил преимущественное эго-состояние руководителя с демократическим стилем руководства - состояние "Взрослый", что соответствует демократичному стилю поведения (как в общении, так и в принятии решений) и ориентации на информацию. Возможно использование и эго-состояния "Свободное Дитя", что означает - демократичный в общении, но может быть непоследователен в принятии решений или не доводить их до реализации.Основные формы управления, присущие руководителю- демократу - "консультирование" (руководитель определяет проблему, предлагает альтернативные планы действий, ищет и учитывает предложения подчиненных о действиях, которые требуется предпринять) и "присоединение" (руководитель определяет проблему и присоединяется к процессу выработки альтернативных вариантов действий совместно с подчиненными, альтернативы оцениваются и принимается окончательное решение).В тех или иных обстоятельствах от руководителя требуется то умение инструктировать, "продавать" идею, то умение консультироваться с подчиненными.Принятие решения - одна из важных функций руководителя, а организация сотрудников на принятие решения - особенно сложная функция. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные, подтвержден многими исследованиями. Важную роль в процессе принятия решения играет групповая дискуссия. В этом процессе выявлены две важные закономерности: 1) групповая дискуссия позволяет столкнуть противоположные позиции и тем самым помочь участникам увидеть разные стороны проблемы, уменьшить их сопротивление нововведениям; 2) если решение инициировано группой, то оно является логическим выводом из дискуссии, поддержано всеми присутствующими, его значение возрастает, так как оно превращается в групповую норму.Кроме групповой формы принятия решений, для демократического стиля управления характерным является и распределение ответственности. Ответственность распределяется вместе с полномочиями и заданиями.Руководитель демократического стиля управления поощряет и использует инициативу сотрудников в интересах дела. Отношение к подбору кадров проявляется в подборе деловых, грамотных работников с широким кругозором, при этом руководитель сам постоянно обучается, учитывает критику, стимулирует подчиненных к обучению. В руководимом им коллективе царит разумная дисциплина и дифференцированный подход к людям, используются различные стимулы.Для демократического стиля управленческой деятельности характерным является второй способ завершения конфликтной ситуации - разрешение конфликта. Этот способ предполагает использование методов: "быстрого решения", "компромисса", "сотрудничества".Суть метода "быстрого решения" в том, что решение по предмету и проблеме спора принимается почти мгновенно. Использование этого метода обосновывается лимитом времени для принятия решения в связи со сложившимися обстоятельствами; изменением одной из сталкивающихся в конфликте сторон своей позиции под влиянием аргументации другой стороны или же в связи с получением новой "объективной" информации; ситуацией конфликта, не требующей тщательной выработки и согласования решений, соглашение достигается почти мгновенно; расчетом на то, что подобное "скорое" решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта и т.п. И в этом, во взаимном согласии, его первое преимущество или отличительная черта по отношению к другим, уже упомянутым методам. Среди других отличительных моментов - не только быстрота, но и взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе интенсивных дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.Метод "компромисса" является таким видом соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. Суть его - в управлении конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон. Метод применяется: когда оппонирующие стороны с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели; для достижения временных соглашений по комплексным проблемам; для достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени; как выход в условиях, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха; когда обе сталкивающиеся стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашения типа "дай - возьми"; обе стороны имеют достаточно времени; при ограниченности ресурсов; при нежелательности исхода "выигрыш-проигрыш". Результат компромиссного решения обычно таков, что нет как откровенно проигравшей стороны, так и столь явного победителя.Метод "сотрудничества". При использовании данного метода соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. Данный метод применяется в следующих случаях: когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в данном конфликте; для выработки соглашения на основе принципа консенсуса; при наличии достаточного времени для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон. Демократический стиль в обычных, нечрезвычайных, ситуациях является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя. В связи с этим следует отметить, что рекомендации в публикациях по психологии управления применять только коллегиальный (демократический) стиль - ошибочны. Руководитель должен уметь применять стиль, адекватный ситуации, тогда будет должный эффектЛиберальный и другие стили управленческой деятельностиЛиберально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций руководитель не стремится достичь), а с другой - "минимум контроля" (принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на "самотек"), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди неудовлетворены своей работой, руководителем; психологический климат в коллективе неблагоприятный; нет никакого сотрудничества; нет стимула добросовестно трудиться; разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты; идет расслоение на конфликтующие подгруппы.Преимущественные эго-состояния руководителя - "Адаптивное Послушное Дитя": либеральный стиль (мягкость, непоследовательность, неумение настоять на своем, ориентируется на мнение окружающих); и "Адаптивное Бунтующее Дитя": его стиль очень зависит от его настроения (непоследовательный, эмоциональный, изменчивый).Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация вежливости внешнего расположения к подчиненным, проводится обсуждение проблем), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под "демократического").Характеризуя способы принятия решений, следует отметить, что руководитель-либерал обычно либо ждет указаний от вышестоящего руководителя, либо подчиняется решениям группы или собрания. Способом доведения решений до исполнителей обычно бывает просьба, часто даже упрашивание.Практически всю инициативу такой руководитель отдает в руки подчиненных и снимает с себя всякую ответственность, не занимается подбором кадров, с подчиненными общается только по их инициативе, часто боится общения, допускает фамильярное общение. Как правило, требует формальной дисциплины, не умея ее обеспечить, кроме того, использует поощрения чаще, чем наказания.Наиболее типичным методом управления конфликтом является метод "ухода от конфликта" и его разновидность - метод "бездействия". Суть метода "ухода" в том, что руководитель стремится избежать конфликта экономически, физически или психологически. Его преимущество в том, что решение такого рода принимается очень быстро. Показание к применению этого метода - очень высокая цена, издержки возможного конфликта. Наиболее типичное поведение в этом случае может быть представлено в нескольких характеристиках: чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще; подспудно имеется надежда, что проблема исчезнет сама собой; затягивание решения проблем; использование секретности для избегания конфликта.Этот метод имеет свои ограничения. Он неприменим в следующих случаях: при важности проблемы, лежащей в основе конфликтов; в случае нарастания важности проблемы, когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.Отличие метода "бездействия" от предыдущего в том, что никаких действий и расчетов не производится вообще. Этот метод оправдан в условиях полной неопределенности. Последствия непредсказуемы.Итак, либеральный - это непоследовательный (алогичный) стиль руководства, он проявляется в случайном сочетании черт других стилей (от авторитарного до демократического), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. Существуют и другие классификации стилей управления.Одной из весьма успешных попыток более дифференцированно отразить по существу главный параметр стилей руководства — принятие решений, а также приблизить их к практике является выделение Р. Танненбаумом и В.Х. Шмидтом семи образцов поведения, характеризующих пространство между авторитарным и демократическим стилями руководства и постепенное движение от первого стиля ко второму. Континуум стилей руководства, находящихся между авторитарным и демократическим (кооперативным) стилями в зависимости от особенностей принятия решений, они представили в виде схемы.В схеме Танненбаума – Шмидта, отражающей промежуточные формы между авторитарным и демократическим поведением, по существу выделены несколько приближающихся к авторитарному типу стилей руководства. Еще более отчетливо различные модификации авторитарного стиля руководства выражены в классификации, согласно которой они, в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных, делятся на патриархальный; харизматический; автократический и бюрократический стили руководства.Патриархальный стиль руководства строится на основе представлений об организации как одной большой семье. Руководитель уподобляется отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. Они же в ответ на «отеческую заботу», как ожидается, должны проявлять благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и концентрируется у начальника — «бати», который должен быть «строг, но справедлив». Этот стиль руководства особенно характерен для традиционного общества, но широко распространен и сегодня, в том числе в России.Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет харизматического руководителя более высок и имеет персональный («не семейный») характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В такие периоды вера в спасение благодаря наличию харизматического руководителя вытесняет стремление использовать для решения проблем рациональные стратегии и демократические процедуры.3.Автократический стиль руководства менее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя. Этот стиль отличается от патриархального и харизматического стилей слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условия

Название Тип Страниц Цена
Технологическая оснащенность предприятий общественного питания. Оценка, направления, модернизация Дипломная 66 4000
Формирование и распределение прибыли торгового предприятия Дипломная 64 4000
Стиль и методы управления современным предприятием и пути их совершенствования Дипломная 84 4000
Товарооборот оптового предприятия и оценка эффективности его хозяйственной деятельности Дипломная 80 4000
Анализ эффективности проектов гаражного строительства в Москве Дипломная 54 4000
Управление запасами на предприятии Дипломная 121 4000
Анализ розничного товарооборота и пути увеличения продаж Дипломная 79 4000
Анализ финансового состояния организации Дипломная 64 4000
Оценка финансового состояния предприятия Дипломная 117 4000
Антикризисное управление предприятием (на примере ОАО «Росстанкоинструмент») Дипломная 93 4000
 

ПРИНИМАЕМ К ОПЛАТЕ