Дипломная работа

от 20 дней
от 7 499 рублей

Курсовая работа

от 10 дней
от 1 499 рублей

Реферат

от 3 дней
от 529 рублей

Контрольная работа

от 3 дней
от 79 рублей
за задачу

Билеты к экзаменам

от 5 дней
от 89 рублей

 

Курсовая Разработка и применение эффективных моделей командообразования - Управление персоналом

  • Тема: Разработка и применение эффективных моделей командообразования
  • Автор: Олеся
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Управление персоналом
  • Страниц: 33
  • ВУЗ, город: Краснодар
  • Цена(руб.): 1500 рублей

altText

Выдержка

елбин и его коллеги. Было проведено исследование нескольких сотен небольших групп в процессе деятельности. Ученые определили, что поведение членов групп соответствует одной из девяти предложенных ими в ходе исследования ролей (см. приложение В).
М. Белбин пришел к выводу, что группа, в которой есть исполнители всех девяти ролей, будет эффективно работать над выполнением любого задания. Также была выявлена зависимость эффективности группы от баланса ролей. Состав группы должен соответствовать заданию, для выполнения которого она создана. Не во всех группах может наблюдаться полный набор ролей, и не все члены группы полностью могут реализовать свою роль. Поэтому М. Белбин рекомендует членам команды осваивать навыки работы еще, как минимум, одной дополнительной роли, чтобы группа имела возможность эффективно достичь поставленной цели [17, c. 49-52].
В последнее время организационная среда изменяется с необычайной скоростью. Возможность адаптации к изменяющимся условиям дает использование на практике эффективной командной работы.
2 Разработка теоретической эффективной модели командообразования
2.1 Определение потребности в командной работе
Рост производства в 80-е годы привел к развитию самоуправляемых и автономных команд. Информационный бум 90-х требует от организаций принятия концепции разделяемой командности. Эта концепция предполагает интеграцию работы не только среди членов команды, но также и с другими командами и подразделениями организации.
Для определения необходимости в командной работе можно использовать трехуровневую модель командообразований. Согласно данной модели, представленной на рис. 1, уровень А — сплоченная рабочая группа формируется тогда, когда требуется минимум совместной работы. На этом уровне люди работают в одной группе, но работа каждого из них не зависит от работы другого. Уровень В — эффективная рабочая команда формируется тогда, когда работа членов группы является взаимозависимой и требуется работа самоуправляемой команды. Уровень С — эффективный организационный комплекс формируется тогда, когда для достижения организационных целей требуется взаимодействие нескольких команд. На этом уровне каждая команда зависит от работы других команд.
Уровень А. Сплоченная рабочая группа. Для такой группы характерно:
• наличие разделяемой всеми цели;
• каждый чувствует себя принятым группой и имеет возможность влиять на других.
На уровне В — эффективная рабочая команда, внимание фокусируется на увеличении производительности. Ее члены взаимозависимы, поэтому у них возникает необходимость распределять работу для достижения общей цели. Так же как и сплоченная рабочая группа, эффективная рабочая команда:
• функционирует как автономное подразделение в организации;
• члены группы делятся друг с другом рабочей информацией;
• имеет цели и задачи, разделяемые и понимаемые всеми.
На уровне С — эффективный организационный комплекс фокусируется на потребностях организации в целом. Слово комплекс используется для описания команды с большим числом людей и подкомандами, имеющими разное назначение и выполняющими различные стадии работы. Эффективное организационное объединение имеет признаки как сплоченной рабочей группы, так и эффективной рабочей команды плюс:
• каждая команда связана с другими командами организации или с функциями для выполнения различных проектов;
• командные ресурсы, как человеческие, так и материальные, разделяются с другими командами организации или их функциями;
• команда оказывает влияние на политику и стратегию в организации;
• люди входят и выходят из команды в соответствии с потребностями и временем проекта или в соответствии с ходом работы [20, c. 22-28].
Характеристика трех уровней командообразований представлена в табл. 2.
Параметры\ Уровень
Уровень А
Сплоченная
Рабочая группа
Уровень В
Эффективная рабочая команда
Уровень С
Эффективный организационный комплекс
Идентификация
Вначале определение индивидуальной работы, а затем ее места в группе
Высокая идентификация с собственной командой
Осознание причастности к другим командам больше, чем идентификация с собственной командой
Процесс принятия решений
Связан с индивидуальным и групповым вкладом
Разделяется между членами группы
Разделяется между командами и другими частями организации
Коммуникации
Формальные совещания для сообщения о результатах работы группы. Неформальные, спонтанные коммуникации сведены к минимуму
Обширная обратная связь.
Частые спонтанные неформальные коммуникации
Широкое использование внутри-и межкомандной обратной связи.
Коммуникации в стиле «наша организация»
Распределение рабочих задач
Индивидуальные задания с минимальной интеграцией рабочих задач
Общая информационная база, рабочий процесс и производственные проблемы для всех
Постоянное отслеживание прогресса других команд и перестройка работы
Групповая атмосфера
Комфортная групповая атмосфера
Единство, поддержка, защита командных целей и задач.
Чувство принадлежности к «нашей команде»
Главный настрой направлен на сотрудничество и удовлетворение каждого в организации; улучшение и совершенствование в целом.
Уважение и поддержка в группе
В основном уважение и поддержка за индивидуальные знания и навыки
Уважение и восхищение в команде за выполнение разделяемых целей
Осознание усилий по построению доверия с другими группами и командами в организации.
Синергия
Результат индивидуальных вкладов
Чувство победы через достижение целей «нашей команды»
Чувство победы через достижения цели всей организации.

2.2 Обоснование значимости роли командной работы в организации
В последние десятилетия в производственной сфере все более возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. Многие организации углубляют специализацию, технологические процессы требуют интеграции, обмен информацией приобретает глобальный характер.
Появилось значительное число книг о руководстве и лидерстве, где авторы подчеркивают важную роль команд и командной работы в бизнесе. Однако до недавнего времени проблема построения команд была скорее уделом ученых, чем насущной потребностью и деятельностью практиков. Для многих организаций идея командной работы казалась привлекательной, однако не являлась критическим моментом успеха.
Сегодня, в эпоху сильнейшей мировой конкуренции и появления новейших технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний, является инструментом снижения уровня враждебности и ненависти между людьми
Изменения являются нормой в бизнесе. Вместе с организационными изменениями появляется необходимость в адаптации людей, которые должны работать во вновь образованных группах и более быстро входить в новые ситуации. Организациям нужны люди, которые качественно выполняют работу с самого начала изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества и воодушевляют других выполнять работу лучше. Кроме того, современная среда бизнеса характеризуется ресурсными ограничениями, урезанием бюджетов, снижением накладных расходов и использованием временной помощи. В этих условиях команды и члены команд становятся ключевым фактором смягчения трудностей переходного периода и достижения организационного успеха. Командная работа при этом является критической точкой успеха, так как отличительной чертой членов команды является гибкость — способность и желание делать все необходимое для выполнения работы [21, c. 43-47].
Использование командной работы приводит к значительному изменению качества рабочей силы, поскольку совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды. Люди в группах различаются по возрасту, полу, образованию, культуре, верованиям и ценностям. Возрастание культурных различий работников требует развития таких важных навыков от членов команд, как способность работать с людьми, которые не похожи на них. Кроме того, развитие образования и технологий требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только умения выполнять одну—две конкретные операции.
2. 3 Определение целей, задач и этапов теоретической модели командообразования
В современных условиях ведения бизнеса каждая организация вынуждена решать две базовые проблемы: выживания в условиях изменяющейся среды и внутренней интеграции. Реализация поставленных целей и успешное решение этих базовых проблем являются основными задачами управления.
Для достижения хорошего результата мероприятия по командообразованию должны быть не только способом решения тактических проблем компании, но и обязательно способствовать развитию компании, решению ее стратегических задач.
Целенаправленный путь командообразования возможен только при осознании необходимости изменений в системе управления.
Каждая из задач требует своего собственного алгоритма, а для этого необходима диагностика конкретного предприятия. Системный анализ предприятия позволяет исследовать психологический климат в организации и особенности протекания информационных потоков, систему сложившихся норм и правил как элементов корпоративной культуры, особенности межличностных коммуникаций.
Решение руководства о переходе к командной работе на своем предприятии и претворение этого решения в жизнь – длительный и энергоемкий процесс, а управление этими изменениями требует активного участия в этих процессах самих сотрудников, подвергающихся инновациям. При этом невозможно ждать от сотрудников быстрого и гладкого перехода от индивидуальной работы к командной. Это требует времени на привыкание и понимание того, что нужно делать. Поэтому тренинги по командообразованию являются эффективным способом сокращения временных затрат и управления этим процессом [17, c. 56-59].
Одной из основных задач в командообразовании является определение ролей и интересов членов команды в работе на общую цель, невозможно членство в команде без командной роли.
Фактически, создание команды представляет собой поиск баланса ролей и интересов между ее членами, а это, прежде всего, создание определенной атмосферы общения, позволяющей этот баланс найти. Очень часто участники тренингов по командообразованию выделяют такие цели своего участия в тренинге как лучшее знакомство друг с другом, желание понять, кто есть кто, снятие психологических барьеров для коммуникации. Если вспомнить те уровни, которые проходит команда в процессе своего создания, то становится понятным, что снятие психологических барьеров и процесс прохождения этих уровней в реальной жизни может происходить сколь угодно долго и сопровождаться явными или скрытыми конфликтами.
Тренинг по командообразованию призван решить эти задачи в предельно короткие сроки и перевести скрытое конфликтное взаимодействие в открытое, ограниченное при этом временными рамками тренинга. Важным инструментом конструктивного разрешение таких конфликтов становится возможность их проигрывания в моделируемых ситуациях и следующего за ним анализа. За время тренинга участники приобретают навык отслеживания своего эмоционального состояния и поведенческой стратегии и анализа его причин. Это необходимо для осознания источников конфликтов, анализа результатов взаимодействия, исследования межличностных предпочтений и привычных стратегий, а не поиска виноватых как способа снятия напряжения в вялотекущих конфликтах.
Необходимо желание сотрудников выполнять задачу совместно, а для этого надо, чтобы каждый находился на своем месте, был услышан и чувствовал нужность своего вклада в общее дело. В этом случае каждый член команды реализует свои сильные качества. Понимание командного процесса приводит к тому, что члены команды чувствуют назревающие проблемы и решают их путем компенсации слабых сторон, команда учится сама себя организовывать и развивать.
Цели теоретической модели командообразования:
•обретение навыков по использованию командных форм работы для создания развивающейся, самообучающейся организации;
•анализ механизмов лидерства как условия эффективной работы организации;
•знакомство с современными моделями, позволяющими управлять процессами командообразования;
•освоение законов формирования и сплочения команд;
•диагностика лидерского стиля слушателей; осмысление их сильных сторон, на которые можно опираться в работе с командой;
•наработка практического опыта командной работы.
Основные моменты, которым посвящена данная теоретическая модель следующие:
1.Механизмы лидерства
2.Командообразование
3.Управление мотивацией и стрессом в командной работе
4.Управленческая команда: формирование, сплочение, эффективность
5.Инициативные группы: особенности командной работы
6.Коллектив организации как команда
7.Диагностика индивидуальных лидерских стилей
В основе данной теоретической модели командообразования лежит следующая идея.
Большинство людей живет и работает в группах, но чаще всего они не отдают себе отчета в том, как они в них участвуют, какими видят остальных, каковы реакции, которые вызывает их поведение у других людей. Большинство эффективных изменений в установках в поведении человека происходит в групповом, командном, а не в индивидуальном контексте. Поэтому, чтобы обнаружить и изменить собственные установки, выработать новые формы поведения, человек должен преодолеть аутентичность и научиться видеть себя так, как видят его другие.
Модель тренинга командообразования опирается на следующие категории жизненных умений: общение, решение проблем, настойчивость, уверенность в себе, критичность мышления, самоуправление, развитие идентичности, концептуализация опыта.
Принципы построения команды, лежащие в основе данной теоретической модели:
Целеустремленность, которая характеризуется следующими признаками:
ясная и понятная перспектива развития команды;
однозначные и принимаемые всеми членами команды ценности и принципы деятельности;
определенное назначение и функции команды;
регламентированные правила поведения и этика взаимоотношений;
ожидаемые конечные результаты за конкретный период;
стратегические и тактические шаги по реализации целей и планов-графиков;
понимание каждым членом обязанностей и своей роли в команде;
установление критериев оценки результатов;
объективная оценка полученных результатов.
Сплоченность, которая предполагает следующее:
совместное посещение тренингов, курсов;
развитие навыков совместной работы для выполнения важных задач и совместной ответственности;
поиск и принятие совместных решений;
заинтересованность в устранении проблем и конфликтов;
обсуждение идей, мнений по совершенствованию процесса;
организация совместных культурных, спортивных мероприятий.
Ответственность, которая определяется следующими действиями:
презентация результатов деятельности команды;
проведение собраний для анализа текущего положения дел;
отчет каждого члена команды о результатах деятельности;
оценка и корректировка деятельности команды и каждого члена;
итоговое совещание по оценке и анализу выполненного проекта или этапа;
признание и поощрение успехов;
обратная связь по поведению членов команд и работы своих коллег.
3 Применение разработанной теоретической модели командообразования на практике
Вышеизложенные принципы разработанной нами теоретической модели командной работы мы применили в компании “Оконные системы”. В данной компании представлен пример успешного объединения работников по типу целевой команды.
Стратегия значительного повышения качества продукции, снижения издержек производства, более рационального использования персонала, которая была разработана в компании, выявила необходимость изменения организации и применение более эффективного метода командной работы.
Была проделана серьезная работа по уточнению целей проекта, определены шаги его реализации и сроки проведения начального этапа.
Первый этап реализации проекта заключался в проведении организационной диагностики существующей системы организации производства:
Организация труда основных рабочих:
анализ организации рабочих мест;
анализ системы технического обслуживания и эксплуатации оборудования;
анализ инструкций, регламентирующих выполнение производственных операций;
анализ системы обучения;
анализ системы мотивации.
На втором этапе:
сформирован и проранжирован список ключевых проблем существующей системы организации производства;
подготовлены предложения по совершенствованию системы;
проведено расширенное совещание с участием генерального директора, ответственных служб и специалистов, рассмотревших предложения сотрудников для принятия решения о переходе на новую систему и оценки необходимых ресурсов.
На третьем этапе:
разработан и утвержден план-график мероприятий;
собственно начата сама реализация мероприятий.
В процесс преобразования системы организации производства включилась не только сформированная для этих целей команда, но и все подразделения.
Результаты изменений
На протяжении двух месяцев в организации проводится активная работа по изменению сложившейся ментальности работников (которая предполагает небережливое отношение к организационным и производственным ресурсам). Принципы работы внедряются через беседы, дискуссии, совещания, тренинги, деловые игры, а также через реализацию производственных и социальных программ, участие в конкурсах, изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Все это позволило довольно динамично менять образ мыслей, поступков, мотивы у персонала, что наглядно демонстрируют результаты, которых удалось добиться коллективам:
разработано и реализовано 22 организационно-технических мероприятия (реальное снижение издержек производства свыше 2 млн руб.);
на 58% подано больше рационализаторских предложений;
на 17% снизились потери рабочего времени, связанные с временной нетрудоспособностью;
на 30% снизилось количество нарушителей трудовой дисциплины;
50% работников прошли дополнительное обучение.
Основной приоритет команды был сделан на внедрение командной формы организации труда. На сегодняшний день организация имеет следующие результаты:
1. Созданы отделы по 6 человек.
2. Каждая отдел имеет своего менеджера.
3. Менеджер освобожден от непосредственной работы на оборудовании.
4. Менеджер подчиняется непосредственно главному менеджеру.
5. В отделе осуществляется совместная генерация идей.
6. Менеджеры сами контролируют ключевые показатели работы.
7. Члены отдела развивают свои навыки путем чередования работ и перекрестного обучения по отдельной программе.
8. Все члены отдела глубоко вовлечены в процесс преобразований.
9. Разработаны новые рабочие инструкции.
Не все элементы теоретической модели сегодня применимы в данной организации на 100%, но основные идеи уже опробованы в проектах и показали свою актуальность как фундамент реальных долговременных конкурентных преимуществ в бизнесе.
Заключение
Развитие промышленности и технологии нашло отражение в изменении концепции структуры совместной работы в организациях. Так, если в США и странах Западной Европы до 60-х годов большая часть работы выполнялась индивидуально людьми, специализировавшимися на выполнении отдельных видов работ, и их работа в основном не зависела от работы других, то в 70-е годы рабочие группы столкнулись с необходимостью групповой кооперации и обмена информацией.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что командообразование - лучший помощник в создании, укреплении, развитии коллектива.
В результате разработки теоретической модели командообразования и применения её на практике, можно сказать, что:
Значительно улучшены показатели по качеству продукции. Благодаря новому подходу организация резко снизила издержки производства и складские запасы. Весомую долю в получение экономии внесли рационализаторы предприятия – рабочие и инженеры, которые получили реальную мотивацию для оптимизации своего труда.
Анализ полученных результатов показывает, что в производстве товарной продукции еще существуют значительные резервы для повышения эффективности в любой сфере деятельности структурных подразделений и в самой системе управления бизнесом.
Не все элементы теоретической модели сегодня применимы в данной организации на 100%

 

ПРИНИМАЕМ К ОПЛАТЕ