Дипломная работа

от 20 дней
от 7 499 рублей

Курсовая работа

от 10 дней
от 1 499 рублей

Реферат

от 3 дней
от 529 рублей

Контрольная работа

от 3 дней
от 79 рублей
за задачу

Билеты к экзаменам

от 5 дней
от 89 рублей

 

Курсовая Специфика рынка рабочей силы. Мотивация и стимулирование труда в рыночной экономике. Развитие рынка труда в России - Экономическая теория

  • Тема: Специфика рынка рабочей силы. Мотивация и стимулирование труда в рыночной экономике. Развитие рынка труда в России
  • Автор: Виктория
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Экономическая теория
  • Страниц: 28
  • ВУЗ, город: -----
  • Цена(руб.): 1500 рублей

altText

Выдержка

ка работника и рабочего места производится службой кадров и советом предприятия.Применительно к служащим, как правило, используется суммарный метод оценки с привлечением экспертов. Получили распространение также методы оценки труда служащих, представляющие собой комбинацию аналитического и суммарного методов. Иногда суммарный метод оценки с привлечением экспертов.Оценка сложности выполняемых работ лежит в основе отнесения рабочих и служащих к той или иной квалификационной группе, но не используется напрямую для установления дифференциации тарифных ставок и должностных окладов.В основе дифференциации размеров ставок по квалификационнымгруппам лежит следующий принцип. Уровень оплаты обученных квалифицированных рабочих, начинающих свою трудовую деятельность, принимается за 100 и соответствует так называемой базисной тарифной ставке. Тарифные ставки рабочих низших квалификационных групп, выполняющих работы, требующие относительно небольшой нагрузки без специальной подготовки, и уровень тарифной оплаты рабочих высшей квалификации являются производными от базисной тарифной ставки. Величина дифференциации тарифных ставок по квалификационным группам и внутри них определяется сторонами тарифного соглашения. Классическим считается соотношение 80; 100; 130, однако на практике оно соблюдается далеко не всегда.Тарифная система, также как и в нашей стране, используется для установления сдельной и повременной заработной платы, которые, в свою очередь, могут применяться как самостоятельно, так и наряду с другими поощрительными системами.Следует отметить, что тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, содержащиеся в тарифном договоре, не исчерпывают дифференциацию ставок и окладов, как для рабочих, так и особенно для служащих, которым предусмотрены сверхтарифные ставки и оклады. Последние используются при найме работников очень высокой квалификации и уникальных профессий, при этом определение размеров тарифного вознаграждения осуществляется по взаимной договоренности сторон в ходе оформления отношений найма.В последние годы происходит расширение масштабов применения повременной оплаты труда. При этом, как правило, применяются два вида этой оплаты: фиксированная и поощрительная. Фиксированная ничем не отличается от нашей простой повременной оплаты, поощрительная же увязывается либо с производительностью труда, либо одновременно с несколькими показателями.Разновидностью поощрительной оплаты, получающей в последнее время все большее распространение, является система, при которой труд рабочего оплачивается повременно, однако его часовая ставка пересматривается в сторону повышения в зависимости от ряда показателей: процента выполнения норм, качества работ, трудовой дисциплины и т.п. Эта система напоминает нам систему распределения премий или приработка с использованием КТУ.С середины восьмидесятых годов под влиянием японской практики растет тенденция заменять премии, связанные с выпуском продукции, и сдельные расценки за единицу продукции системами оплаты труда, учитывающими результаты деятельности предприятия вообще. У большинства рабочих промышленности, оплачиваемых по фиксированной системе, по каждому ряду установлен диапазон тарифных ставок. На рабочих местах, где количество и качество выполненных работ существенно зависит от рабочего, применяют поощрительные системы оплаты труда.Тарифные ставки зависят, в первую очередь, от сложности работ и дифференцируются по большому количеству тарифных разрядов и должностных окладов. Так, число тарифных разрядов работ, применяемых на различных автомобильных фирмах, колеблется от 14 до 18.Система оплаты стимулирует повышение качества и увеличение объема выполняемых работ. Контроль качества производят мастера и контролеры очень строго. Появление брака может повлечь дисциплинарные меры, а при повторном случае - увольнение.Типы поведения работников, которые необходимо стимулировать при помощи оплаты труда, а также сами показатели, меняются в зависимости от конкретных обстоятельств на каждом предприятии или в группе рабочих.Итак, большинство специалистов развитых стран считают, что разработка тарифной системы, показателей поощрения и на этой основе установление необходимой (оптимальной) заработной платы - это проблема постоянных переговоров между предпринимателями и рабочими.Федерации (ассоциации) предпринимателей при совершенствовании методов оплаты труда рекомендуют применять не автоматические процессы повышения оплаты труда (например, повышение заработной платы по мере удорожания жизни), а предоставлять максимум свободы для индивидуализации оплаты труда. При этом считается, что системы, основанные на результатах деятельности, наиболее перспективные. Однако, их трудно применять на предприятиях с очень низкой заработной платой, так как на них нет места для маневрирования в этой области.Системы, основанные на результатах работы, сначала вводились для руководящего состава. Так, во Франции 40% заработной платы руководителей зависит от результатов деятельности, которая обычно оценивается каждые шесть месяцев или ежегодно. Вместе с тем, необходимо отметить, что профсоюзы опасаются внедрять данные системы, особенно, если есть опасность принятия решении, которые могут снизить заработную плату основной массы работающих.В настоящее время в некоторых развитых странах в рамках одного разрядапредусматривается не одна, а несколько тарифных ставок, дифференцированных уже не по квалификации, а по результатам труда. Таким образом, основной заработной плате дается новая функция стимулирование индивидуальных результатов труда.Появляются системы, заинтересовывающие работников в овладении смежными профессиями. Например, на деревообрабатывающих предприятиях Швеции в условиях бригадной организации труда тарифная ставка повышается по мере овладения рабочими всеми видами работ, выполняемых в бригаде. При этом устанавливаются четыре квалификационных уровня и четыре ставки. Первый - для вновь поступающих, где рабочие за 6 месяцев проходят курс обучения, после чего переводятся на второй уровень с повышением тарифной ставки на 5%. По истечение 18 месяцев в случае успешной сдачи теоретического курса и овладения 50% видов работ в бригаде, рабочий переводится на третий уровень с повышением заработной платы на 7%. На четвертый уровень зачисляются рабочие, сдавшие полный теоретический курс и овладевшие 70% работ в бригаде. Тарифная ставка в этом случае повышается на 11%.В настоящее время изменились целевые установки. Прежде главной целью было выполнение количественных показателей производства. Сейчас цель -достижение качественных параметров производства - улучшение использования оборудования, рабочего времени, состава рабочей силы, качества продукции, позволяющих повысить эффективность производства в целом.В этих условиях задача ускорения темпа труда и рационализация трудовыхдвижений уступила место другой - раскрытию и максимальному использованиюинтеллектуальных возможностей работников, их инициативы,изобретательности и т. п.В системах оплаты труда, получающих распространение в последнее время, все больше начинают учитывать качество работы, рациональное использование машин и оборудования, экономию расходования материалов и энергии. И это делается несмотря на то, что эти же показатели стимулируются, и достаточно сильно, наличием за воротами резервной армии безработных. Это объясняется тем, что по мере роста технической оснащенности эффективность труда определяется уже в первую очередь не количеством расходования мускульной энергии, а перечисленными выше показателями. Поэтому все большее распространение получают специальные премии за безаварийную работу или за поддержание оборудования в хорошем состоянии, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение технологической дисциплины производства.Руководители отделов труда и заработной платы следят за тем, чтобы стимулы, определяемые отдельными показателями, взаимно не погашались, а дополняли друг друга. Американские фирмы при использовании поощрительных надбавок к основной заработной плате рекомендуют, чтобы разовое повышение было не менее 3% для рабочих и не менее 5% для мастеров и техников. В некоторых случаях доплаты к основной заработной плате имеют целью не столько стимулировать рост показателей, сколько удержать квалифицированные кадры.На рабочих местах с высоким удельным весом машинного времени применяются системы заработной платы, специально приспособленные к этим условиям. С их помощью материально стимулируется увеличение занятости за счет расширения зон обслуживания станков и агрегатов. Эта форма позволяет повысить мобильность рабочей силы и избежать типичных в этих условиях конфликтов из-за проблемы "выгодных" и "невыгодных" рабочих мест. В этих системах применяется добавка к тарифу - так называемая технологическая надбавка, которая зависит от удельного веса ручной работы, либо от удельного веса вспомогательных работ.На подавляющем большинстве промышленных предприятий США продолжают применяться традиционные тарифные ставки. При этом особый упор делается на внедрение систем зарплаты, зависящей от результатов работы. Американские специалисты считают, что принцип тесной увязки заработной платы с результатами был отодвинут на задний план под натиском профсоюзной борьбы, а сейчас настало время вернуться к нему. Так, "Банк Америка" установил для 86 тысяч своих служащих систему зарплаты по итогам года. Например, в службе кредитных карточек, где трудятся 3500 человек, работу персонала оценивают по 200 специальным показателям. Полученные данные позволяют распределять служащих на пять категорий. Высшая категория получает на 40% премию больше, чем последняя. В состав оценочных показателей входят: количество выплат, число открытых лицевых счетов, количество ответов на запросы по телефону и т.п. При этом качество ответов (вежливость, оперативность) контролируется внешним агентством. На содержание этого агентства банк тратит около 1 млн. долларов, но расходы, по мнению правления, полностью окупаются за счет улучшения качества обслуживания.Уязвимым местом в системе оплаты труда по результатам работы, как считают американские специалисты, является то, что эти результаты с трудом поддаются объективной оценке. Непосредственно руководители (мастера, бригадиры) заявляют о своих переживаниях из-за необходимости ставить оценки подчиненным.Со второй половины восьмидесятых годов такие системы начинают занимать весьма значительное место. Так, из 600 опрошенных предприятий консультативной фирмы "Хей Менеджмент", одна треть желает развивать эту систему.В развитых странах все большее значение уделяется системе стимулирования оценки заслуг (эффективности труда). По мнению специалистов, правильная организация такой оценки уже сама по себе стимулирует рост эффективности труда.Чаще всего для оценки эффективности труда используют показатели, характеризующие своевременность, качество работы, стиль и методы работы, затраченное время. Показатели дифференцируются в зависимости от специфики труда оцениваемых работников и задач, стоящих перед фирмой в настоящее время. Так, в одной из английских фирм для оценки труда разработчиков проектов применяется набор из пяти факторов: быстрота выполнения проекта, готовность принять решение, инициативность, отношение к коллективу, качество работы. Каждому показателю были утверждены пределы изменения баллов. Так, количество баллов первого показателя могло колебаться только от 12 до 35, а второго от 36 до 59.Многие специалисты считают, что такую оценку эффективности труда должны производить: руководитель, коллектив и сам работник. При этом самооценка должна учитываться при подведении общей оценки. Сочетание в одной оценке мнения руководителя и самого работника облегчает решение ряда производственных проблем и позволяет улучшить отношения между руководителем и подчиненным.Указанные оценки чаще всего используются для повышения окладов по результатам аттестации за год и зависят от количества средств, выделенных на эти цели. Эти средства заранее закладываются в смету, чтобы общая сумма расходов на оплату труда не превысила ранее достигнутой доли в стоимости готовой продукции. В восьмидесятые годы в ряде компаний США стали заключаться коллективные договоры, в которых для вновь принятых работников предусматривалась пониженная оплата труда. Формула двойного уровня оплаты труда была порождена стремлением предпринимателей понизить уровень расходов на заработную плату, но одновременно сохранить основной контингент работающих. Положение конечно спорное, так как, с другой стороны, пониженная заработная плата затрудняет прием со стороны высококвалифицированной рабочей силы.Пониженная заработная плата для вновь принятых применялась в двух вариантах: предусматривающая постепенное сокращение разницы в уровне оплаты и как постоянное явление. Так, в одном из филиалов "Дженерал Моторс" вновь принятые на работу получают 55% от зарплаты основного контингента работающих и им понадобится 10 лет, чтобы достичь уровня "ветеранов". Во-втором случае, ликвидация разрыва в зарплате вообще не предусмотрена коллективным договором. Например, в авиакомпании "Америкэн Эалайнз" вновь принятый пилот получает в час 5 долларов вместо 7.Двойная сетка заработной платы применяется, как правило, в тех отраслях экономики, где наиболее высокая степень внутренней и внешней конкуренции. Достигаемая таким путем экономия дает дополнительную прибыль компаниям, но в то же время приводит к разобщенности трудящихся и подрывает авторитет профсоюзов.В европейских странах пониженные тарифы применяют в ряде компаний для иностранных рабочих, защищая своих рабочих от конкуренции работников других стран с более низкой оплатой труда.В борьбе за трудовую дисциплину с помощью экономических методов наметились определенные изменения. Так, вместо штрафов за неявку на работу применяются поощрения за регулярную посещаемость. Например, полностью отработавшим рабочую неделю выплачивается премия в размере 5%. Такие системы могут быть и коллективными, т.е. поощрения выплачиваются за снижение количества невыходов бригады, подразделения или фирмы в целом. В ряде фирм материальное поощрение заменяется предоставлением дополнительных дней отдыха. Так, на заводах автомобильных компаний "Пежо" и "Ситроен" (Франция) начисление дополнительных дней отпуска производится при условии общего числа отсутствий рабочего за год не более 15 дней. Максимальное число дополнительных дней 5,5.Глава 2. Рынок труда в России Как ни горько приходится признать: процесс воспроизводства трудовых ресурсов в нашей стране нарушен. И выражается это не только в повсеместном падении рождаемости, но в крайне низкой заработной плате, не дающей адекватной отдачи за работу. Быть может, самый тяжелый из всех кризисов, поразивших нашу экономику, - кризис профессиональный. Можно в конце концов занять деньги, купить технологию, даже справиться со стихийными бедствиями. Но, чтобы вырастить здоровых грамотных работников, нужна вековая традиция. Невозможность нормально питаться, одеваться, отдыхать, развиваться, наряду с технологической отсталостью привела к падению производительности, интенсивности и качества труда. Одним из эффективных путей "прорыва" может стать экспорт нашей рабочей силы в другие страны.Главный "плюс" состоит в том, что постоянный поток выезжающих и возвращающихся позволит пропустить наших людей, причем наиболее активную часть, через зарубежные рынки труда. Опыт государств, давно экспортирующих рабочую силу показывает, что человек, вернувшийся из-за рубежа, обычно уже по-другому смотрит на условия труда, на уровень заработной платы, на профессиональные возможности, на свою карьеру. Он знает себе цену и подыскивает удовлетворяющую его работу.Экспорт рабочей силы - общепринятое и широко распространенное явление в нынешней мировой практике, один из наиболее действенных факторов формирования мирового рынка труда. Обычно трудовая миграция за пределы страны развивается на основе:межправительственных соглашений;индивидуальной инициативы самого работника;рекомендаций посреднических коммерческих фирм;нелегальных каналов.Однако, процесс миграции из России развивается в большей степени стихийно, в меньшей - организованно, и, естественно, каждая из этих форм трудовой миграции предопределяет неравные стартовые возможности для их участников, а значит, и разные социальные и социально-психологические последствия. И тем не менее, в настоящее время трудовая миграция из России принимает все более широкие масштабы. Так, по оценкам западных специалистов, в ближайшие годы от 2 до 5 млн. российских граждан захотят выехать на работу за рубеж. Рабочие и специалисты из России работают сегодня во Франции, Германии, Австрии, Дании, Канаде, некоторых странах Латинской Америки. В перспективе Латинская Америка (прежде всего Аргентина, Уругвай, Чили) обещает стать важным центром восточноевропейской эмиграции, в том числе - из России.Выбор места работы и проживания - право каждого человека. Однако причина выезда во многих случаях такова, что сами страны не могут подчас найти своим талантливым специалистам соответствующего применения. Их знания остаются нередко невостребованными, и они вынуждены менять страну своего проживания. В то самое время, в целом ряде случаев выезд работников за границу объясняется чисто экономическими причинами. Расчеты экономистов показывают, что эффективность экспорта рабочей силы в 5 раз превышает эффективность экспорта товаров. В некоторых арабских странах, например, доходы от экспорта рабочей силы составляют 20-30% общей суммы валютных поступлений по национальному платежному балансу. Экономическая выгода заключается в том, что эмигранты отправляют переводы, привозят валюту, ценные бумаги, технику бытового и производственного назначения. Многие государства-экспортеры рабочей силы вошли в группу среднеразвитых стран именно благодаря вывозу рабочей силы (Египет, Турция, Пакистан и др.). Более того, за счет эмиграции людей страна получает дополнительную выгоду, так как при этом в какой-то мере решается проблема занятости, безработицы, осуществляется экономия на затратах на подготовку и переподготовку персонала, повышения квалификации работников.Сегодня для граждан России западные страны остаются самым привлекательным для проживания и трудоустройства. Однако, существующее в этих странах законодательство неохотно дает всем иностранцам, в том числе и россиянам, право на жительство и на работу. Такое право пока предоставляется лишь высококвалифицированным специалистам, ученым, артистам и отдельным спортсменам. Представители таких профессий, как программисты, электронщики, врачи, работники культуры и искусства способны, как правило, выдерживать конкуренцию на мировом рынке труда. Немаловажную роль здесь играет отсутствие у значительной части российской рабочей силы профессиональной подготовки международного уровня, навыков конкурентной борьбы и, как это не печально, мешает также неудовлетворительное состояние здоровья. Предпочтение пока отдается тем категориям работников, которые обладают опытом работы в совместных предприятиях и международных организациях, или же приглашаются жители приграничных районов, близкие по своему духу и поведению жителям приглашающей страны. Например, Финляндия охотнее приглашает на работу жителей приграничных с ней районов - Мурманской, Архангельской областей, а также Карелии.Западные страны в основном используют рабочих и специалистов из России на малоквалифицированных видах работ, на предприятиях с вредными условиями труда, в добывающей и обрабатывающей промышленности, а также в торговле, обслуживании, в качестве младшего медицинского персонала, домашних работниц и нянь. Спрос на неквалифицированную рабочую силу из России устойчив, но и здесь предложение подчас превышает спрос. В своем большинстве выезжающие за границу для поиска работы обладают недостаточной подготовкой и часто не способны пройти систему соответствующих тестов.В настоящее время Россия выступает в основном в качестве поставщиков дешевой рабочей силы. Многие страны Азии, Латинской Америки, Ближнего и Среднего Востока, Западной Европы проявляют интерес к строителям

 

ПРИНИМАЕМ К ОПЛАТЕ