Дипломная работа

от 20 дней
от 7 499 рублей

Курсовая работа

от 10 дней
от 1 499 рублей

Реферат

от 3 дней
от 529 рублей

Контрольная работа

от 3 дней
от 79 рублей
за задачу

Билеты к экзаменам

от 5 дней
от 89 рублей

 

Курсовая Проблемы формирования персонала: определение потребности, организация и управление - Экономика предприятия

  • Тема: Проблемы формирования персонала: определение потребности, организация и управление
  • Автор: Татьяна
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Экономика предприятия
  • Страниц: 25
  • ВУЗ, город: ---
  • Цена(руб.): 1500 рублей

altText

Выдержка

адровой политики до всех сотрудников и в рамках практической работы воплощать ее в жизнь.
Кроме того, концепция кадровой политики должна способствовать формированию положительного образа предприятия в глазах общества в части ее отношения к своим работникам.
2.2 Кадровая политика как элемент общей стратегии бизнеса
Задача управления персоналом является актуальной для любого предприятия. Однако не все руководители предприятий осознают ее важность. И не случайно, поскольку в традиционной постановке задача управления персоналом в большинстве случаев сводится к ее учетной составляющей и ничего кроме затрат организации не приносит. Попытка перевести кадровую службу даже психологически из разряда "планово-убыточных" подразделений в центр сокращения затрат и получения прибыли требуют изменения структуры и приоритетности задач - на первое место выдвигаются проблемы формирования кадровой политики, информационной поддержки принятия решений, оценки эффективности и трудовой мотивации. В область само собой разумеющихся функций отходят задачи рутинного кадрового документооборота.
Кадровая политика охватывает широчайший круг вопросов жизнедеятельности предприятия - это и система оплаты труда, и система материального поощрения, привлечения и продвижения по службе, и оценка эффективности, и оценка трудовой мотивации. Да, на сегодня далеко не на всех фирмах явным образом выделяются и утверждаются основные положения кадровой политики. Но даже если они не присутствуют в конкретных документах, они присутствуют в "неписаных правилах", действующих порой не хуже утвержденных положений.
Простейшие примеры: премирование сотрудников отдела продаж в форме процента от объема продажи - отражение базового положения кадровой политики "О порядке стимулирования труда отдельных категорий персонала". Да и само по себе разделение персонала на категории по отношению к формам оплаты труда уже есть простейшее положение кадровой политики в области оплаты труда. Прием сотрудника на работу с испытательным сроком, длительность испытательного срока, порядок аттестации - все это выражение базовых положений кадровой политики. Можно сказать, что основные положения кадровой политики определяют решение всех вопросов, так или иначе связанных с персоналом.
Управление персоналом: основные методы и принципы

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:
personnel administration — управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными;
"человеческие отношения" в промышленности;
personnel management — руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
personnel relations—управление кадрами и т.д .
Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.
Теория и практика управления человеческими ресурсами успешных зарубежных и российских компаний позволяет говорить о наиболее важных методах управления из их арсенала. Рассмотрим эти методы подробно.
Обычно высокие зарплаты привлекают большее количество соискателей, что позволяет организации быть более избирательной, отдавая предпочтение тем кандидатам, которые в большей степени склонны к обучению. Кроме того, если зарплаты выше тех, что диктует рынок, то сотрудники могут воспринимать дополнительный доход как подарок от фирмы, что обычно мотивирует их на достижение самых высоких результатов работы.
Существует мнение, что непременным условием достижения конкурентного успеха являются низкие издержки на рабочую силу. Однако на практике это вовсе не так, поскольку для большинства компаний затраты на рабочую силу составляют лишь небольшую долю общих издержек. К тому же даже если они высоки, то часто компенсируются повышением уровня общей производительности.
В большинстве случаев менеджеры склонны переоценивать мотивирующее значение денег, пытаясь с их помощью решить большинство организационных проблем. Наделение сотрудников правами собственности имеет два главных преимущества. Во-первых, сотрудники, которые становятся совладельцами компании, нейтрализуют классический конфликт между трудом и капиталом в той степени, в которой они сами представляют интересы и капитала, и труда. Во-вторых, процедура наделения сотрудников правами собственности передает акции компании в руки сотрудников компании, которые искренне склонны тревожиться о долгосрочных планах компании, о ее стратегии, инвестиционной политике и в меньшей степени расположены поддерживать различные финансовые маневры. Если работники способствовали достижению повышенных результатов деятельности фирмы, то они вправе желать разделить материальные выгоды от этих результатов. Общественное признание заслуг, гарантии долгосрочной занятости и справедливое разрешение конфликтов способны мотивировать сотрудников не меньше, чем деньги.
Рассмотрим пограничный случай: если вся прибыль от усилий трудового коллектива попадает к топ-менеджерам или к владельцам бизнеса, то со временем несправедливость ситуации станет очевидна и начнет серьезно демотивировать сотрудников. Многие организации используют переменные стимулирующие выплаты, оставляя некоторую часть зарплаты переменной - делая ее зависящей от выпуска, качества, инноваций и кооперации. Такая широкая оценка результатов смягчает многочисленные негативные последствия использования упрощенных систем материального стимулирования.
Разумеется, если мы верим в необходимость абсолютной власти рынка, в то, что именно рынок должен приучать капитал к дисциплине, то наделение сотрудников собственностью понижает значимость рыночного механизма, а следовательно, и эффективность рынка. Однако существующая практика свидетельствует о том, что выгоды перевешивают недостатки.
Конечный эффект наделения сотрудников собственностью в значительной степени зависит от того, как именно эта процедура будет применена в каждой конкретной компании. Опыт показывает, что наделение сотрудников правами собственности положительно влияет на результаты работы фирмы.
Обычно руководство компании очень осторожно делится информацией с основной массой сотрудников, объясняя это тем, что информация может просочиться к конкурентам. Но если признать, что люди должны стать источником конкурентного преимущества, то они просто обязаны получать информацию, необходимую для выполнения того, что от них требуется. Таким образом, разделение информации также может быть эффективным инструментом управления персоналом.
Карьерное продвижение сотрудников внутри фирмы. Данный метод является ценным дополнением ко многим другим методам управления. Наличие возможностей карьерного роста крепко связывает работника и работодателя. Способствует децентрализации управления и делегированию полномочий, поскольку развивает атмосферу доверия между иерархическими уровнями организации. Кроме того, сотрудники, занявшие управленческие позиции, очень хорошо знают бизнес изнутри: технологию и процессы, которыми они управляют.
Возможность карьерного роста внутри организации является важным стимулом для хорошего исполнения работы. И хотя такое карьерное продвижение связано с монетарными стимулами (обычно влечет за собой увеличение размера зарплаты), оно также имеет и немонетарный компонент - рост должностного статуса, уверенность в собственной востребованности на рынке труда и чувство самореализованности.
Самым важным преимуществом продвижения является то, что оно формирует у сотрудников организации ощущение справедливости и объективности.
Неотъемлемой частью любой современной системы управления является обучение сотрудников и развитие их навыков. Неудивительно, что в таких условиях эффект обучения не так очевиден, хотя после его прохождения сотрудники возвращаются на рабочие места не только с новыми навыками, но и настроенные на достижение прекрасных трудовых результатов. Любое обучение дает положительные результаты только тогда, когда у сотрудника появится возможность применить полученные знания в работе. Распространенная ошибка большинства организаций заключается в том, что они постоянно способствуют развитию навыков и менеджеров, и их подчиненных, но не изменяют структуру работы, таким образом не позволяют людям делать что-то новое.
Оценка результатов деятельности и способностей позволяет судить о том, насколько успешно организация достигает намеченных целей. Во-вторых, большинство сотрудников при аттестации их работы будет стараться продемонстрировать свои наилучшие качества, даже если это не повлечет за собой конкретных результатов немедленно. Они заинтересованы в развитии своих навыков в интересах организации, когда знают, что организацию это действительно интересует.
Перечисленные практики управления интернациональны. Они успешно используются компаниями во всем мире в отличие от методов, которые могут быть применены лишь в отдельных географических условиях, т. е. методов, относящихся, например, к американской или японской моделям управления.
Однако этот перечень не исчерпывающий. Управление человеческими ресурсами является сложным социальным процессом, и рассмотрение его в свете отдельных компонентов - перечисленных выше практик - лишь способ в первом приближении получить некоторую характеристику процесса управления персоналом. Тем не менее, можно предположить, что названные основные методы присутствуют и в эффективных системах управления человеческими ресурсами в России.
3 АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
3.1 Трудности привлечения квалифицированных специалистов
Ситуация на современном рынке труда в целом говорит не об отсутствии рабочих мест, а скорее о дефиците квалифицированных сотрудников.
В России несколько причин недостатка профессиональной рабочей силы: демографический кризис, растущая экономика страны, непривлекательность многих профильных вузов для абитуриентов.
Список наиболее востребованных специальностей меняется из года в год. Тем не менее, можно сказать, что сегодня самыми «популярными» являются технические специалисты. Также надо отметить большую востребованность многих профильных специалистов с наличием опыта управления, т.е управленцев среднего звена.
Причин дефицита технических специалистов несколько:
период с 1993 по 2000 г.г. характеризовался упадком промышленности в России, поэтому вузы, которые готовили таких специалистов, не были популярны среди абитуриентов, и уровень заработных плат в этом секторе был чрезвычайно низок;
многие специалисты, получившие техническое образование, в этот период ушли работать в сферу продаж .
Что касается острого дефицита управленцев именно среднего звена, то он связан с бюрократическим стилем управления, принятым в Советском Союзе, когда большинство людей не были приучены брать на себя ответственность и принимать решения, а являлись простыми исполнителями. Только в последнее время ситуация с управленцами среднего звена стала несколько меняться. Все больше российских компаний перенимают западный стиль менеджмента, при котором сотрудникам предоставляется большая степень свободы в принятии решений.
Компания, заинтересованная в развитии своего бизнеса, вынуждена постоянно повышать планку требований к персоналу. Увеличивается темп и объем работы, возрастает уровень ответственности и сложности поставленных задач. В таких условиях способность обеспечить себя лучшими кадрами является для компании безусловным конкурентным преимуществом.
Обычно, когда говорят о лучших, имеют в виду высокооплачиваемых топ-менеджеров, которых стараются переманивать из компании в компанию. Но кто будет спорить, что лучшими должны быть не только топ-менеджеры, но и рядовой персонал. Только такой подход может обеспечить успех в бизнесе.
«Привлечь лучших» — это формула с двумя неизвестными. Потому что проблема не только в том, как «привлечь», но и в том, кто они, «лучшие» для каждой конкретной компании.
Для поисков нужного специалиста могут использоваться личные связи, услуги компаний по подбору персонала, «охотников за головами». Однако количество хороших специалистов на рынке ограничено, и их поиск носит вполне целенаправленный характер. То есть, намеченного сотрудника стараются переманить, предлагая более привлекательные условия. Это может быть не только высокая зарплата. Все чаще в список обязательных приложений к зарплате добавляется пакет дополнительных льгот, который зачастую включает служебный автомобиль, медицинскую страховку для всей семьи, оплачиваемый отдых и пр. Речь может идти и о покупке жилья, автомобиля, оплате обучения за рубежом, даже о долевом участии в бизнесе.
И в любом случае немаловажную роль играет привлекательность компании для потенциального кандидата.

3.2 Влияние имиджа компании на процесс подбора персонала
Компания, обладающая положительным имиджем на рынке труда, имеет неоспоримое преимущество перед другими. Для нее проблема поиска и найма персонала стоит менее остро, т.к. хороший имидж способствует естественному притоку резюме квалифицированных специалистов.
Имидж компании складывается из целого набора характеристик.
Для рядового персонала зачастую определяющим фактором все-таки остается заработная плата, тогда как специалисты и менеджеры среднего звена обращают внимание на следующее:
—размер компании и ее известность;
—отечественная она или зарубежная;
—отрасль, в которой работает компания;
—ее положение на рынке;
—история развития и деловая репутация;
—стратегия в отношении развития бизнеса;
—качество товаров и услуг;
—личность собственника.
Немаловажным фактором является и корпоративная культура, отношение к персоналу, стиль менеджмента, содержание компенсационного пакета, уровень предлагаемой позиции.
Надо отметить, что западные компании зачастую оказываются более привлекательными за счет современного и профессионального менеджмента, четко обозначенных должностных обязанностей, легальной схемы выплаты заработной платы, хорошего социального пакета, регулярной системы тренингов и обучения, соблюдения всех обязательств в случае увольнения сотрудника.
Отечественные компании не всегда соответствуют всем международным стандартам, и они гораздо менее предсказуемы с точки зрения работника.
Вследствие этого, компании стараются увеличить свою привлекательность преимущественно за счет предложения высокой заработной платы.
У такой схемы есть недостатки — во-первых, зарплата не может расти бесконечно, во-вторых, это не главный мотивирующий фактор для специалиста, который и так имеет высокую «рыночную стоимость». В конце концов, никакая зарплата не перевесит все недостатки менеджмента и организационной культуры.
Таким образом, напрашивается вывод: компания, серьезно озабоченная проблемой дефицита квалифицированных кадров, должна подумать о своем имидже на рынке труда и начать работать над ним.
Если компания хочет сформировать положительный имидж работодателя, то она должна быть открыта рынку — должна рассказывать о предлагаемых возможностях, открытых вакансиях и т.д. Как вариант — размещать в прессе интервью с сотрудниками, рассказы об «историях успеха» с акцентом на возможности реализовать свой потенциал именно здесь.
У многих компаний есть разделы на внутреннем сайте, посвященные корпоративной идеологии, системам компенсаций - всю эту информацию следует сделать легко доступной внешнему рынку.
Вторая часть работы — это работа с самими соискателями. Надо уделять внимание тому, как проходят собеседования: долго ли кандидату приходится ждать, в каком офисе проходят интервью. Если все это производит на соискателя благоприятное впечатление, то «сарафанное радио» обязательно распространит положительные отзывы среди возможных будущих кандидатов.
3.3 Роль функционального консультанта в подборе персонала
В любом проекте по развитию бизнеса ключевую роль играет подбор кадров для обновленной компании, которая должна придти на смену компании существующей. При этом вне зависимости от того, выдвигается ли на вакантную должность существующий сотрудник компании или на эту должность производится подбор кандидата из внешней среды, перед руководителями компании стоят два важнейших вопроса:
Как оценить функциональную компетентность сотрудника?
Как наиболее оптимально структурировать испытательный срок кандидата принятого на соответствующую должность ?
Обычно (в соответствии со сложившейся практикой), при заполнении вакансий кандидатов оценивает группа в составе руководителя подразделения, в котором имеется вакансия (будущего руководителя кандидата), иногда будущих коллег кандидата, а также сотрудника службы персонала компании, ответственного за найм и адаптацию нового персонала. В случае обращения компании в кадровое агентство, в группу входит один или несколько сотрудников агентства. На определенном этапе к работе группы может подключаться сотрудник службы безопасности компании либо внешней структуры, специализирующейся на проверке кандидата с точки зрения безопасности бизнеса.
Основная проблема такой организации найма персонала состоит в том, что в группе отбора кандидатов отсутствует эксперт, способный максимально адекватно оценить именно профессиональную компетенцию кандидата (т.е. его или ее способность эффективно решать функциональные задачи в своей «зоне ответственности»).
Непосредственный руководитель не всегда является экспертом в узкой профессиональной области своего подчиненного; сотрудники кадрового агентства имеют доступ к определенной группе потенциальных кандидатов и способны оценить личные качества кандидата, но не его профессиональные качества (так как являются профессиональными психологами, а не специалистами в функциональных областях), служба персонала компании способна максимально облегчить адаптацию нового сотрудника к компании и ее корпоративной культуре, но также не способна адекватно оценить функциональную компетентность сотрудника. Служба безопасности решает лишь свои специфические задачи и может ответить лишь на вопрос, не представляет ли тот или иной кандидат существенной угрозы для безопасности бизнеса, но также не может дать ответ на вопрос о профессиональной (функциональной) компетентности сотрудника.
В результате «традиционная» группа отбора кандидатов способна сформулировать лишь самые общие требования к функциональной компетентности кандидата и лишь поверхностно оценить его или ее профессиональную грамотность. Поэтому нередко основную роль в выборе кандидата играют его или ее личные качества, что, в свою очередь, часто приводит к тому, что выбирается далеко не самый достойный кандидат, эффективность которого на его позиции оказывается весьма далекой от требуемой.
Для того, чтобы избежать подобных проблем и гарантировать найм наиболее достойного кандидата, в группу по найму сотрудника на вакантную должность необходимо включить функционального консультанта — специалиста именно в той функциональной области, которая наиболее полно соответствует вакантной позиции.
Иными словами, для найма наиболее достойного финансового директора в эту группу необходимо включить консультанта по корпоративным финансам, наиболее достойного дир

 

НАШИ КОНТАКТЫ

Skype: forstuds E-mail: [email protected]

ВРЕМЯ РАБОТЫ

Понедельник - пятница 9:00 - 18:00 (МСК)

ПРИНИМАЕМ К ОПЛАТЕ