Дипломная работа

от 20 дней
от 7 499 рублей

Курсовая работа

от 10 дней
от 1 499 рублей

Реферат

от 3 дней
от 529 рублей

Контрольная работа

от 3 дней
от 79 рублей
за задачу

Билеты к экзаменам

от 5 дней
от 89 рублей

 

Курсовая Влияние психологического климата на качество работы персонала - Психология

  • Тема: Влияние психологического климата на качество работы персонала
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Психология
  • Страниц: 41
  • ВУЗ, город: МГППУ
  • Цена(руб.): 1500 рублей

altText

Выдержка

жать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.
Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом.
Ценностно-ориентационное единство - один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.
Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания (В. В. Шпалинский).
Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности.
Б. Д. Парыгин в качестве критерия в диагностике социально-психологического климата предложил соответствие его требованиям социального развития, акцентируя внимание на потребностях и ориентации личности в коллективе.
Наибольшее соответствие социально-психологического климата требованиям социального развития обеспечивает максимальную включенность человека в деятельность. А это, в свою очередь, оказывается условием социальной и экономической эффективности самой деятельности.
В связи с этим Парыгиным было выдвинуто понятие потенциала социально-психологического климата коллектива. Потенциал социально-психологического климата характеризует не столько ту или иную направленность развертывания процессов, сколько состояние и уровень реализации имеющихся возможностей деятельности.
Существует шесть потенциалов, которые характеризуют уровень социально-психологических возможностей и притязаний членов коллектива:
Потенциал выбора. Зависит от диапазона как объективных возможностей, так и субъективных притязаний членов коллектива применительно к выбору способа выполняемой ими деятельности. Выбор альтернатив зависит от личности, ее самосознания и самоотношения.
Возможен двоякий эффект потенциала выбора в качестве показателя социально-психологического климата:
а) чем выше уровень и шире диапазон внутри-коллективных возможностей и субъективной предрасположенности к выбору, тем выше уровень творческой активности личности и коллектива в целом, психологической включенности в деятельность, а, следовательно, и ее эффективности;
б) принципиально возможен конфликт между предрасположенностью личности к выбору и отсутствием условий для ее реализации в данном коллективе;
в) не исключен и конфликт между объективными возможностями выбора, с одной стороны, и нерасположенностью личности к принятию решений.
В последних двух случаях фактор потенциала выбора может отрицательно сказаться на социально-психологическом климате и уровне эффективности деятельности коллектива.
Потенциал обновления. Характеризует диапазон как объективных возможностей, так и субъективных притязаний членов коллектива применительно к темпам и масштабам перемен, которые могут быть в рамках как предметной, так и коммуникативной деятельности.
Значимость данного потенциала определяется присущей человеческому мозгу потребностью в обновлении информации, без удовлетворения которой невозможна длительная включенность индивида в деятельность. Здесь, как и в предыдущем случае, есть основания различать два аспекта: объективный и субъективный.
Объективна характерная для коллектива степень, глубина, масштабность и количество объективных перемен в единицу времени. Субъективен уровень предрасположенности к ним членов коллектива: их потребность, стремление к переменам и обновлению основных условий деятельности (предметных и коммуникативных).
Существуют две модели действия данного потенциала:
а) объективные характеристики потенциала обновления находятся в полном соответствии с субъективными, что возможно как при его достаточно низком, так и при высоком уровне развернутости;
б) объективные и субъективные характеристики потенциала обновления находятся в конфликтном состоянии.
Иногда совмещаются оба варианта, когда объективные или субъективные характеристики этого потенциала одной части коллектива, будучи достаточно динамичными, сталкиваются с нединамичностью, консервативностью других членов этой же рабочей группы.
Потенциал признания. Характеризует как объективные условия внутриколлективной деятельности, направленные на поощрение индивида, так и его субъективные притязания на тот или иной уровень положительной оценки своей деятельности коллективом.
Важность потенциала признания в структуре показателей СПК определяется принципиальной значимостью для человека механизма обратной связи с окружающей его социальной средой. Подчеркивая огромную роль поощрения и одобрения человеческой деятельности окружающими как важнейшего фактора благоприятного психического состояния индивида, известный канадский биолог Г. Селье отмечал, в частности, что для него лично «жажда одобрения и признания была одной из главных движущих сил на протяжении всей жизни». Лев Толстой в юности мечтал, как его окружает толпа людей, которые его за что-то очень благодарят.
Структура потенциала признания включает в себя объективные по отношению к личности условия внутриколлективной деятельности, в той или иной мере удовлетворяющие потребность последней в признании, и субъективные стремления личности к признанию ее коллективом, уровень притязаний личности на ее оценку коллективом в соответствии с ее собственной самооценкой.
Как и в предыдущих случаях, возможны варианты ситуаций:
а) соответствие на почве низкого потенциала;
б) несоответствие на почве высокого уровня притязаний;
в) соответствие субъективных притязаний иобъективных условий их удовлетворения привысоком уровне самого потенциала;
г) несоответствие на почве системы поощрения, превосходящей реальный потенциал притязаний.
Потенциал самовыражения. Характеризуется стремлением к самовыражению, то есть к проявлению всех тех особенностей, склонностей и дарований, которые сформировались у него в течение жизни.
Стремление к самовыражению является одним из важнейших проявлений личности. Человек стремится утвердиться в, своей неповторимости. Объективные, условия самовыражения личности в коллективе целесообразно стимулировать прежде всего применительно к его функционально-ролевой деятельности.
Важно учитывать, насколько условия труда соответствуют психическому состоянию, профессиональному опыту, творческой направленности личности, насколько они совпадают или расходятся с тем, в чем человек видит свое признание, свой способ творческого самовыражения. Потребности самовыражения и признания органически взаимосвязаны. Это две важнейшие стороны целого комплекса духовных потребностей человека, играющих роль мощных стимуляторов его активности.
Потенциал психической напряженности. Характеризуется уровнем и диапазоном психического напряжения, которого требует от работника его повседневная деятельность.
Критериями для определения уровня оптимальности психического напряжения является соответствие объективных и прожективных характеристик напряженности, что дает наибольший рост производительности труда, с одной стороны, и простор для развития личности - с другой.
Последнее может быть определено через реализацию потенциала выбора, обновления и самовыражения. Специфическая задача измерения данного потенциала состоит в том, чтобы найти оптимальную меру психической напряженности в ситуации соответствия объективных условий и предпочтений личностью и коллективом достаточно напряженной деятельности. Г. Селье отмечал в связи с этим, что большинству людей в равной мере не нравится и отсутствие стресса, и избыток его.
Поэтому каждый должен тщательно изучить себя и найти тот уровень стресса, при котором он чувствует себя наиболее комфортно, какое бы занятие он не избрал.
Потенциал определенности. Это степень четкости, фиксированности, определенности тех требований, которые предъявляются характером работы и руководством к члену коллектива.
Значение фактора определенности в работе трудно переоценить. От степени определенности, четкости и ясности тех обязанностей, которые должен выполнять тот или иной член коллектива, самым прямым образом зависит успех общего дела. Естественно, что без четкости в работе не может быть и требовательности.
Потенциал определенности также проявляется в психическом состоянии, деятельности, потребностях и притязаниях отдельного индивида. Применительно к личности это прожективная характеристика ее предпочтительной ориентации на большую или меньшую степень определенности заданной извне деятельности. Потенциал неопределенности играет разную роль в зависимости от характера труда коллектива.
В условиях творческой деятельности степень неопределенности должна быть значительно более высокой, чем в условиях нетворческой работы.
Оптимальным же в качестве фактора СПК коллектива должно быть такое соотношение степени объективной определенности с соответствующим уровнем притязаний личности, которое бы коррелировало с наибольшей производительностью коллектива и развернутостью духовного потенциала личности.
§ 1.3. Критерии оценки эффективности руководства
Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны, конечно, какие-то критерии, позволяющие такую оценку произвести. Подлинным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей.
Психология управления проявляются как прибыль предприятия, качество и количество продукции, экономичность (себестоимость), новшество продукции.
Но помимо указанных критериев, эффективность деятельности руководителя оценивается через психологические критерии:
удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (например, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руководителем, условиями труда, заработной платой и т. д.), что проявляется в благоприятном либо неблагоприятном психологическом климате коллектива, в степени стабильности либо «текучести» кадров;
мотивация членов коллектива (желание людей трудиться и сохранять членство в коллективе);
авторитет руководителя в коллективе;
самооценка коллектива своей сплоченности, своей успешности функционирования.
Глава 2. Управление социально-психологическим климатом в коллективе
§ 2.1. Формирование благоприятного социально-психологического климата
Качество и производительность труда в коллективе во многом зависят не только от совершенства организации труда, его условий и оснащенности, но и от сплоченности коллектива, характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы.
Благоприятный социально-психологический климат коллектива не только повышает эффективность труда, но и существенно снижает уровень конфликтности работающих, способствует созданию доброжелательной обстановки взаимопомощи. Это положительно сказывается на раскрытии творческого потенциала личности в процессе профессиональной деятельности.
Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе является важным резервом повышения эффективности их деятельности. На состояние климата в коллективе влияют мегафакторы, отражающие социально-психологический и экономический фон нашего общества и локальные психологические факторы, где важная роль принадлежит руководителям, их авторитету, психолого-педагогическим умениям.
Наиболее значимыми мегафакторами являются:
психологический климат общества в целом;
микросоциальные условия жизнедеятельности (территориальное размещение, климатические условия степень автономности и др.).
К важнейшим локальным психологическим факторам, влияющим на социально-психологический климат коллектива, относятся групповая динамика, моральные нормы, недостатки стиля руководства, неудовлетворенность трудом, психологическая несовместимость, несовместимость ролевых функций. Поэтому одним из возможных путей управления социально-психологическим климатом может стать путь, связанный с применением в процессе управления методов психологического воздействия.
Основные методы психологического воздействия, которые могут стабилизировать и улучшить социально-психологический климат заключаются во влиянии на эти параметры группы.
§ 2.1.1. Групповая динамика
Это численность коллектива, время совместной деятельности, половозрастная структура, состав и др.
Численность группы, коллектива.
С ростом численности коллектива эффективность деятельности может возрастать за счет включения в решение новых задач, образования новых форм взаимодействия но только до определенного предела. С течением времени однородные коллективы начинает как бы лихорадить.
В них образуются отдельные группы, объединенные на конфронтационной основе по отношению к другим. Коллектив начинает самопроизвольно делиться на неформальные группы. Управляемость при этом резко снижается, существенно ухудшается и психологический климат, увеличивается число неделовых конфликтов.
Группы численностью до 15 человек, как правило, длительное время обладают свойством целостности. Если же численность больше 15 человек, то имеет место тенденция к самопроизвольному делению, причем между группами часто складываются неблагоприятные отношения.
Поэтому если коллектив по своей численности значительно превышает 15 человек, необходимо провести структуризацию, организовав более мелкие подразделения с нормативно установленными отношениями. Это благоприятно скажется на психологическом климате.
Время совместной трудовой деятельности. Этот показатель тесно связан с формированием традиций, устойчивых норм поведения, поэтому чаще всего он положительно влияет на сплоченность и организованность. Однако, в этом случае зависимость не однозначная, а “куполообразная”. Поэтому в коллективах, длительное время работающих со стабильным кадровым составом, со временем формируются негативные психологические барьеры к инновациям. Следовательно, целесообразно периодически “вливать свежие силы” в такие коллективы (примерно 6-7% ежегодно).
Автономность группы, коллектива. Изоляция отрицательно сказывается на сплоченности коллектива. Волевое сужение круга общения, контактов приводит к состоянию психического насыщения, которое неизбежно связано с отрицательными эмоциями и переживается очень тяжело. Поэтому для улучшения психологического климата необходим выход за рамки чисто групповых отношений и контактов. Это может проявляться в обмене опытом, периодической учебе кадров, приглашении консультантов, советников из других организаций.
Половозрастная структура коллектива. В однородных коллективах, как правило, очень сложный психологический климат из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса работающих. В неоднородных коллективах спектр отношений и общения существенно богаче (уважение к старшим, повышенное внимание к женщинам со стороны мужчин, опора на энергичную молодежь и т.п.). К тому же в таких коллективах происходит естественное кадровое движение, что исключает застой или чрезмерное соперничество между сотрудниками. Все это улучшает психологический климат.
Неформальная структура в коллективе. Неформальная структура в коллективе имеет своих «лидеров», «ведомых», «сотрудничающих» (по стилям их взаимодействия в группе). Ее появление в основном носит конфронтационный характер по отношению к руководству, в результате чего возникают конфликты, коллектив как бы «замыкается на собственные разборки».
От этого страдает дело.
В идеальном случае формальная и неформальные структуры должны совпадать, официальный руководитель должен быть еще и лидером неформальным.
Если этого не произошло, то необходимо искать контакты с неформальной структурой - воздействуя на ее мотивацию, стремиться расколоть ее, сделать неформальных лидеров своими союзниками, не поручая им ведущих (особенно выборных) должностных функций. В ином случае неформальную структуру необходимо ликвидировать, используя административные методы - структуризацию, изменение штатного расписания, перевод сотрудников в другое подразделение.
Организованность - это способность коллектива сочетать разнообразные мнения и формы инициативного поведения с единством действий, направленных на достижение коллективных целей. В организованных коллективах всегда благоприятный климат. На организованность коллектива влияет:
наличие в коллективе авторитетного и полномочного актива;
единство мнений (лучше, конечно, положительных) о руководителях;
авторитет руководителя;
степень совпадения формальной и неформальной структур;
стремление к сохранению коллектива как целого.
В коллективах с высокой организованностью преобладает демократический стиль руководства.
Группа психологических факторов «групповая динамика» поддается регулированию и может положительно влиять на психологический климат коллектива.
§ 2.1.2. Моральные нормы
Моральные нормы - это определенные стандарты поведения, соблюдение которых является необходимым условием работы в коллективе. Нормы поведения позволяют четко оценивать свои и чужие поступки, соотносить их, вносить необходимые коррективы. Любой коллектив, существующий достаточно продолжительное время, обязательно выработает для себя систему определенных норм поведения.
Огромная роль здесь принадлежит руководителю, именно он является главным ориентиром в формировании системы норм поведения («Если ему можно, то почему нельзя мне?»). Истоком моральных норм поведения являются мировоззренческие позиции, ценностные ориентации, принятые нравственные эталоны поведения.
§ 2.1.3. Неудовлетворенность трудом
Неудовлетворенность возникает по разным причинам. Особое место занимает неудовлетворенность материальным стимулированием. В то же время отчетливо проявляется неудовлетворенность и моральным стимулированием, а также тем, что люди не имеют адекватного личностного развития в профессиональной деятельности, поэтому своевременной является постановка проблемы планирования профессиональной карьеры и т.д.
Причин психологической несовместимости может быть много: несовместимость моральных и нравственных норм поведения, отрицательные черты характера, дурные привычки, невоспитанность, грубые манеры поведения, конфликтность, взаимное непонимание, стремление любой ценой завоевать признание окружающих, занять престижное или выгодное положение, доминирование негативных психических состояний у членов коллектива в процессе их деятельности (стресс, утомление и т.п.) и т.д.
§ 2.2. Пути регуляции социально-психологического климата
Социально-психологический климат складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности - адаптации, коммуникации и интеграции.
Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности.
Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование социально-психологического климата.
Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.
Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.
Один человек, даже наделенный руководящими полномочиями, благоприятный социально-психологический климат в коллективе не создаст. Это дело рук всего коллектива в целом. Поэто

 

ПРИНИМАЕМ К ОПЛАТЕ