Дипломная работа

от 20 дней
от 7 499 рублей

Курсовая работа

от 10 дней
от 1 499 рублей

Реферат

от 3 дней
от 529 рублей

Контрольная работа

от 3 дней
от 79 рублей
за задачу

Билеты к экзаменам

от 5 дней
от 89 рублей

 

Дипломная «Совершенствование управления системой оплаты труда в фирме (на примере Филиала УСЗ ОАО «Газпром»)» - Управление персоналом (Менеджмент)

  • Тема: «Совершенствование управления системой оплаты труда в фирме (на примере Филиала УСЗ ОАО «Газпром»)»
  • Автор: марина
  • Тип работы: Дипломная
  • Предмет: Управление персоналом (Менеджмент)
  • Страниц: 100
  • ВУЗ, город: Москва МФЮА
  • Цена(руб.): 3000 рублей

altText

Выдержка

астия Иванова И.И. согласно приказу по предприятию равен 1.4, при общей сумме КТУ – 3,6. Тогда заработная плата Иванова И.И. составит:
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.
3.Система плавающих окладов
При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли фирмы и суммы, которая может быть направлена на зарплату. Руководитель фирмы может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Это зависит от суммы, которую фирма может направить в фонд оплаты труда. Схема расчета заработка работника приведена на рисунке 4.



Пример 9. Работнику Петрову установлена заработная плата по системе плавающих окладов.
Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда составляет 50 000 руб. Месячный оклад Петрова – 10 000 руб. В апреле на зарплату направлено 55 000 руб. Тогда заработная плата Петрова составит:
4. Система, базирующаяся на комиссионной основе, - система оплаты труда с установлением размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции, работ или услуг.
Эту систему обычно применяют для тех, кто продает продукцию (товары, работы, услуги). Схема расчета суммы заработной платы приведена на рисунке 5.


Процент от выручки определяет руководитель фирмы в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Фирма может установить работникам минимальный заработок, который выплачивают независимо от количества проданной продукции. Его записывают в трудовом договоре.
Пример 10. Менеджерам по продажам Яковлеву и Сидорову заработная плата установлена в размере 5% от стоимости проданной им продукции. При этом минимальная заработная плата, зафиксированная в трудовом договоре с ними, составляет 3000 руб. В апреле Яковлев реализовал продукцию на сумму 375 000 руб. (без НДС), Сидоров на 45 000 руб. Заработная плата Яковлева за апрель составит: , Сидорова: (45000*5%)=2250

1.2.Зарубежный опыт оплаты труда

В зарубежных развитых странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются следующими чертами: в США – оплатой за квалификацию, в Японии – оплатой за стаж и рационализаторство, в Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактом, в Германии – стимулированием роста производительности, во Франции – индивидуализацией заработной платы, в Швеции – солидарной заработной платой, в Италии – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно во всех системах оплаты труда наблюдается общая нацеленность на повышение эффективности производства.
В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:
Стимулирование роста производственных показателей;
Стимулирование повышения качества рабочей силы.
Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда.
Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки.
Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:
-    беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
-   премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
-    премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.
В Швеции переменная часть заработной платы, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.
В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно, в структуре заработной платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования. На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.
Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд заработной платы с экономическими результатами фирмы. Практика индивидуализации заработной платы во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:
оплата за индивидуальную выработку;
зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10 – 50%, особенно у работников торговли;
оплата «кадров» в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня заработной платы и все более от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;
форма, при которой фиксированная часть заработной платы связана с квалификацией работника, а переменная зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника - с другой.
Последняя форма индивидуализации заработной платы может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат натуральными товарами и услугами и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации заработной платы принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.
В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система оценки заслуг предназначена для установления заработной платы работникам, имеющим одинаковую квалификацию, но разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т. д.). Методы оценки заслуг работников различны: бальная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распространение в различных странах.
В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.
Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.
Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.
Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная заработная плата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается, при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний.
В части материального вознаграждения американские компании, прежде всего, уделяют внимание основному жалованью. Жалованье менеджерам низшего звена обычно устанавливается на уровне окладов, типичных для соответствующих должностей в других компаниях. Оплата управляющих высшего звена зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. На некоторых американских предприятиях повышение заработной платы ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей.
Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. Так, консультативной фирмой «Маккинзи» были выделены следующие факторы:
-     сфера воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании;
-      сложность выполнения задач, включенных в обязанности менеджера;
-     требования - объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы.
В Японии руководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы. В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.
Действенная система мотивации персонала (и, прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда. Ранее, размер оплаты труда работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании.
В 70-х гг. в Японии предпринимались попытки внедрить американскую систему тарифных ставок, учитывающую квалификацию и результативность труда, однако они не увенчались успехом. Распространение получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух ставок:
-  основной личной (ступень, определяемая на основе стажа и возраста сотрудников);
-    трудовой (разряд, соответствующий должности/квалификации работника).
Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.
Для японских моделей стимулирования труда характерны:
- дифференциация заработной платы по отраслям;
- изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда;
- оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется система «плавающих окладов», в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).
В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня и главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются. Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японских предприятиях, где царит «дух семьи», предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.
Таким образом, были рассмотрены основные мировые модели организации, стимулирования и оплаты труда, отличающиеся структурой, методами, факторами и в целом идеей. Тем не менее, имея существенные различия, каждая из них работает по-своему эффективно, и дает положительные результаты в работе производств тех регионов, которые данные модели представляют.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, потребности и стимулы.
Стимулирование труда – важнейшая форма поощрения труда, вознаграждение за труд, признание личности. Характер вознаграждения зависит не только от количества и качества труда, но и от ожиданий самого работника. Поэтому стимулирование выступает как фактор повышения мотивации к труду и оказывает положительное влияние на трудовое поведение работника. Стимулирование труда может быть материальным и моральным (нематериальным). Стимулирование труда – процесс очень сложный, неоднозначный, поскольку имеет дело с людьми, а не с неодушевленными предметами. Так, если премирование труда данного вида не привело к существенному ожидаемому повышению качества, производительности труда или дисциплины труда, то назад эти премии или оплату труда забрать невозможно. Недоплаты в дальнейшем как способ вернуть назад эти средства вызывают социальное недовольство.
Практика хозяйствования показывает, что наибольшее значение для стимулирования труда имеют премиальные системы. К ним относятся:
Премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность состоит в том, что они, как правило, имеют четкие количественные параметры, связывающие степень отдачи работника, и определенные количественные показатели работы предприятия, подразделения, самого работника. Основным достоинством этого вида премий является их объективность, независимость от мнения конкретного руководителя, основным недостатком – нередкое превращение на практике в дополнительную составляющую постоянной части заработка, т.е. гарантированную зарплату.
Система премирования предприятия должна стимулировать работников на первоочередное выполнение технико–экономических финансовых показателей, улучшающих эффективность его работы. Разработка премиальной системы сводится к установлению следующих элементов: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премированных работников, периодичность премирования. Для обеспечения стимулирующего воздействия на материальную заинтересованность работника показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении на предприятии и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива и данного работника.
Единовременные премии и вознаграждения. Выплачиваются к основной заработной плате работника или группы работников за какие либо определенные достижения не носящие систематический характер. Это могут быть единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании и др. Их достоинства – индивидуально разово поощряют выделяющихся работников и, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работника и почти всегда окупаются в конечном счете.
Премия по результатам работы за год. Выдается к основной заработной плате работнику или группе работников за какие либо общие коллективные результаты работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (год). В развитых рыночных странах основных видам премии является годовой бонус.
Доплаты. Если условия труда, в которых работает работник, отклоняются от нормальных, необходимо начислить доплату к его основной заработной плате. Доплаты начисляются за работы: в сверхурочное время, в ночное время, в вечернее и ночное время при многосменном режиме работы, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий или замещении временно отсутствующих работников.

Показатели эффективности труда персонала

Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в состоянии основных производственных фондов, организации производства и др.), но и принимаемых управленческих решений. Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за ситуацией корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на персонал в соответствии с текущими и перспективными задачами предприятия [25].
Такой анализ особенно необходим для рынка труда, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.д., планировании мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. Основными задачами количественной оценки эффективности использования персонала предприятия являются [18]:
• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов более эффективного использования трудовых ресурсов.
Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.
Численность работников, постоянно работавших в течение ответного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.
Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели [22]:
- коэффициент оборота по приему
Кп = (Численность работников, принятых за период / среднесписочная численность за период) *100% (1

Название Тип Страниц Цена
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Дипломная 84 4000
азработка экскурсионных туров.На примере речных круизов (по Волге) Дипломная 99 4000
Государственное регулирование организации работы с населением во внутригородском муниципальном образовании (на примере Управы района Замоскворечье г. Москв Дипломная 66 4000
Лидерство Дипломная 66 4000
Анализ и проектирование систем управления персоналом Дипломная 69 4000
Анализ производственно-хозяйственной деятельности и обоснование повышение эффективности производства на примере...(строительного предприятия) Дипломная 67 4000
Мотивация персонала Дипломная 113 4000
Анализ качества обслуживания туристов в Новгородской области и предложения по совершенствованию управления качеством Дипломная 113 4000
Управление личностью и группой в коллективе Дипломная 92 4000
Оптимизация работы по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала в огранизации Дипломная 66 4000
 

НАШИ КОНТАКТЫ

Skype: forstuds E-mail: [email protected]

ВРЕМЯ РАБОТЫ

Понедельник - пятница 9:00 - 18:00 (МСК)

ПРИНИМАЕМ К ОПЛАТЕ