Дипломная работа

от 20 дней
от 7 499 рублей

Курсовая работа

от 10 дней
от 1 499 рублей

Реферат

от 3 дней
от 529 рублей

Контрольная работа

от 3 дней
от 79 рублей
за задачу

Билеты к экзаменам

от 5 дней
от 89 рублей

 

Курсовая Анализ технологии эффективной мотивации труда персонала - Управление персоналом

  • Тема: Анализ технологии эффективной мотивации труда персонала
  • Автор: Сергей Пашков
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Управление персоналом
  • Страниц: 40
  • ВУЗ, город: КУРСК
  • Цена(руб.): 1500 рублей

altText

Выдержка

ь более высокого уровня.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации [2, с. 149].
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей [8, с. 148].
Рассмотрим основные процессуальные теории мотивации.
Теория ожиданий В. Врума утверждает, что не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения [8, с. 150]. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого (рис. 2).

Ожидание того, что усилия дадут ожида-емые результаты
х
Ожидание того, что резуль-таты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение
х
Ожидаемая ценность вознаграждения
=
Моти-вация
З — Р
затраты труда – результаты
Р — В
результаты – вознаграждение
В — У
удовлетворенность вознаграждением


Рисунок 2. Модель мотивации теории ожидания Врума [14, с. 201]
Таким образом, в теории ожиданий система мотивации строится на количественных взаимосвязях между входом системы – затратами труда и ее выходом – степенью удовлетворенности вознаграждением за вложенный труд [14, с. 201].
В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Согласно теории справедливости Адамса эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д. [8, с. 151].
Теория мотивации Портера – Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [3, с. 361].
1.2. Влияние удовлетворительности трудом на показатели деятельности организации

Влияние удовлетворённости трудом на показатели деятельности организации выражается в готовности затрачивать усилия, необходимые для достижения цели. Эта готовность может возрастать или понижаться в процессе выполнения работы и играет решающую роль в достижении цели, если реальные затраты труда будут существенно превышать прогнозируемые величины, определенные на стадии постановки цели.
Теория постановки целей отмечает, что качество выполняемой работы во многом зависит не только от усилий индивида, но и от двух групп факторов:
• организационные условия;
• способности работника.
Эти факторы могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели и мотивацию, дополнительно воздействуя на исполнение. Если работник не видит результатов своего труда, то снижается привлекательность поставленной цели. Работник должен быть удовлетворен результатом своего труда, что положительно влияет на мотивацию выполнения последующих задач.
Удовлетворенность трудом или ее отсутствие определяются внутренними и внешними по отношению к индивиду процессами. Внутренние процессы, приводящие к удовлетворению, определяют, как человек сам оценивает полученный результат с точки зрения соответствия поставленной цели. Внешние процессы — это реакция организационного окружения на результаты труда индивида.
Практическая трудность использования теории постановки целей в управлении персоналом заключается в том, что:
• существует различная целевая ориентация у различных групп работников;
• нет однозначного ответа на вопрос, кто и как должен ставить цели;
• отсутствуют приоритеты в постановке целей индивида и группы;
• нет однозначного ответа на вопрос о том, на что должно быть направлено стимулирование.
Одним из современных направлений в мотивации персонала является концепция партисипативного управления, которая исходит из того, что удовлетворенность работой зависит от заинтересованности индивида принимать участие в различной внутриорганизационной деятельности. Партисипативное управление, как участие во внутриорганизационных
процессах, выходящих за рамки компетенции индивида, может быть реализовано по следующим направлениям:
• предоставление работникам права самостоятельного решения по выбору способа осуществления своей деятельности (распорядка рабочего дня, времени труда и отдыха и т.п.);
• привлечение работников к принятию решений по поводу выполняемой работы;
• предоставление права контроля за количеством и качеством затраченного труда и установление индивидуальной ответственности за конечный результат;
• привлечение к рационализаторской деятельности на рабочем месте и в организации в целом;
• предоставление работникам права самостоятельно формировать рабочие группы исходя из сложившихся схем взаимодействия, взаимных симпатий и т.п.
Способы и приемы мотивирования сотрудников на достижение высоких результатов труда получили практическое воплощение в методах управления персоналом.
1.3. Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала
В современных условиях хозяйствования на предприятиях большое внимание должно уделяться управлению персоналом, в том числе и мотивации труда.
Многие современные исследователи, например А. Сафонов, Г. Цветкова, по результатам социологических исследований сделали вывод, что в России наблюдается кризис трудовой мотивации. Г. Цветкова называет следующие причины кризиса [15, с. 53]:
для основной массы работников трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником удовлетворения основных жизненных потребностей;
ухудшение условий трудовой деятельности;
резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях.
Кроме того, не первое место при оценке главных приоритетов в работе большинство респондентов выдвигает уровень оплаты труда. На втором месте – содержание работы, ее соответствие знаниям и умениям работников [12, с.32-33].
Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативность и предприимчивость. Административно-командная система опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с достижениями в труде. Для эффективно функционирующей экономики необходим иной тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего на собственные силы. Такой работник стремится к повышению квалификации, т. к. именно с ней связывает свои возможности в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках прежнего хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов трудового поведения, шансы на процветание людей этого типа минимальны, их деятельность чаще всего либо ограничивается, либо подавляется. Для развития трудовой активности, прежде всего, необходимо устранить неэквивалентность отношений между работником и обществом, которая практически не изменилась с переходом на новые условия хозяйствования [1, с. 91-92].
Формирование и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего ориентирует работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать не способен, отношения к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей «для себя», преимущественно в их более значимой для работников части – оплате труда [1, с. 92].
Следующий тормоз трудовой активности – узость зоны мотивированного поведения. Существенным пороком действующей системы стимулирования можно считать ее ориентированность на закрепление работника за определенным рабочим местом. Сегодняшний мировой уровень производства предполагает высокую степень социальной и профессиональной мобильности работника. Преувеличенное значение стажа работы на одном предприятии стимулирует умеренную производительную деятельность без существенных отклонений от средних величин, снимая необходимость повышения квалификации, чем культивируются застойные явления в производстве.
Ускорить процессы мобильности можно, сняв экономические узы, привязывающие человека к рабочему месту: зависимость оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока [1, с. 92].

1.4. Опыт экономически развитых зарубежных стран в области мотивации трудовой деятельности

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.
Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.
Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.
Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.
Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.
Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что в 2006 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.
Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.
Можно подвести итог и сделать вывод, что содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В МУ «ЕРКЦ» г. Курска
2.1. Краткая характеристика организации
Муниципальное учреждение «Единый расчетно-кассовый центр»
Учредителем Учреждения является комитет по управлению муниципальным имуществом города Курска.
Учреждение осуществляет свою правовую и хозяйственно-экономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и иными нормативными и правовыми актами.
Учреждение является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, расчетный и иные счета в банке, печать с соответствующим названием, угловой штамп с указанием наименования и местонахождения, бланки со. своим наименованием и другие реквизиты.
Учреждение может выступать от своего имени в суде истцом и ответчиком.
Учреждение отвечает по своим долгам и обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами.
Местонахождение Учреждения: 305000, г. Курск, улица Ленина, включая удаленные подразделения, расположенные по другим адресам, но входящие в состав Учреждения.
Предметом деятельности Учреждения является:
- организация работы по начислению, учету, сбору, обработке и распределению платежей за жилищно-коммунальные услуги;
- расчет и начисление льгот и субсидий на оплату жилья.
- формирование и веление ели ой общей, городской базы данных по населению города и муниципальному жилищному фонду;
- сбор и инкассирование денежных средств за предоставленные населению жилищно-коммунальные услуги самостоятельно или через специальные организации на договорных условиях;
- организация работы по' начислению, сбору, учету, обработке и распределению- платежей с юридических лиц, имеющих жилые и нежилые помещения в муниципальном жилищном/фонде;
- организация работы по начислению, сбору арендной платы, с юриди- ческих и физических лиц, арендующих нежилые помещения в муниципальном жилищном фонде.
Учреждений вправе осуществлять без ущерба основным видам деятельности на договорной основе, следующие виды деятельности, приносящие доходы;
- предоставление юридическим лицам .услуг по централизован.ному сбору и инкассированию денежных средств за предоставленные ими услуги населению :в соответствии с заключенными договорами;
- оказание услуг физическим и юридическим лицам по приобретению и созданию программного обеспечения;
- оказание услуг физическим и юридическим лицам по вопросу обработки информации вычислительной техникой;
- оказание юридическим лицам услуг по механизированной обработке их бухгалтерской документации;
- оказание платных услуг населению по предоставлению документов
- иные виды деятельности не противоречащие действующему законодательству.
Все имущество Учреждения находится в муниципальной собствен-ности города Курска.
Источниками формирования имущества Учреждения являются: муниципальное имущество, закрепленное на праве оперативного управления за Учреждением комитетом по управлению муниципальным имуществом города.
имущество, приобретенное Учреждением за счет средств городского совета, выделенных ему по смете;
Имущество Учреждения, приобретенное за счет доходов от самостоятельной деятельности, включается в состав имущества, закрепленного на праве оперативного управления.
Учреждение не вправе отчуждать или иным способом распоряжаться закрепленным за ним имуществом и имуществом, приобретенным за :чет средств, выделенных ему по смете.
Доходы, получаемые Учреждением от всех видов деятельности, направляются на:
-оплату труда и начисления на оплату труда;
- приобретение предметов снабжения и расходных материалов;
- командировки;
- оплату транспортных услуг;
- оплату услуг связи;
- оплату коммунальных услуг;
- прочие текущие расходы на закупку товаров и оплату услуг;
- выплату процентов за использование кредитов банков;
- реконструкцию и обновление основных фондов
Учреждение свою деятельность строит на основе хозяйственных договоров.
Для достижения своих уставных целей Учреждение:
- самостоятельно разрабатывает и реализует планы своей деятельности при согласовании с комитетом. ЖКХ г.Курска; . ...
- определяет .структуру управления учреждением, штатное расписание при согласовании. с комитетом ЖКХ г. Курска,. в пределах, установленных администрацией города в смете расходов, фонда оплаты труда работников Учреждения.
Управление деятельностью МУ «ЕРКЦ» осуществляется директором, действующим на принципах единоначалия по вопросам, отнесенным к его компетенции. Директор назначается на должность на контрактной основе и освобождается от должности Главой г. Курска. Кандидатура директора согласовывается с председателем комитета ЖКХ г. Курска.
Анализируя деятельность МУ ЕРКЦ можно сказать, что у муниципальных властей появилась возможность более качественно организовывать работу по предоставлению льгот на оплату жилищно-коммунальных услуг и отслеживать правомерность предоставления этих льгот конкретным лицам. Увеличилась скорость обработки и передачи информации. Стала более прозрачной система организации денежных потоков. Появился более эффективный механизм взимания недоимок и пеней.
2.2. Анализ удовлетворённости трудом персонала организации
Оплата труда работников учреждения производится на

 

ПРИНИМАЕМ К ОПЛАТЕ