Дипломная работа

от 20 дней
от 7 499 рублей

Курсовая работа

от 10 дней
от 1 499 рублей

Реферат

от 3 дней
от 529 рублей

Контрольная работа

от 3 дней
от 79 рублей
за задачу

Билеты к экзаменам

от 5 дней
от 89 рублей

 

Реферат Организация и нормирование труда - Управление персоналом (Менеджмент)

  • Тема: Организация и нормирование труда
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Реферат
  • Предмет: Управление персоналом (Менеджмент)
  • Страниц: 28
  • ВУЗ, город: ИвГУ
  • Цена(руб.): 500 рублей

altText

Выдержка

ганизации труда и производства.
Используя механизм нормирования труда, нацеленный на повышение его эффективности, т.е. увеличение результатов труда по отношению к затратам на их достижение, можно решить проблему улучшения использования ресурса рабочей силы.
Затраты труда и других ресурсов прямо зависят от рассматриваемого варианта технологии, составляя с ним единое целое. В производственной сфере это находит отражение в практике разработки операционных технологий с одновременным расчетом режимов работы оборудования и норм времени. Тем самым процесс измерения и нормирования затрат времени, занятости оборудования и работника представляет собой в значительной мере инженерную задачу. На производственных предприятиях к числу таких задач относятся:
- работы инженерного характера - прикладные исследования и разработки, связанные с созданием и совершенствованием продукции и технологии ее производства;
- работы инженерно-организационного характера - обеспечение рационального хода производственного процесса в пространстве и во времени путем разработки планировки цехов, производственных участков и функциональных служб, оперативного управления их работой, контроля и регулирования качества продукции;
- работы организационно-экономического и социального характера, требующие знания производства и современного менеджмента - построение и изменение организационных структур, работа с персоналом, организация и стимулирование трудовой деятельности, маркетинг, материально-техническое снабжение и сбыт продукции, бухгалтерский учет и финансовая деятельность.
Применение инженерного подхода к нормированию труда при выполнении работ различного характера в сочетании с социально-экономическими критериями призвано служить основой для согласованного решения при определении необходимых затрат труда, исходя из эффективного использования располагаемых предприятием трудовых и материальных ресурсов и при соблюдении научно обоснованных режимов труда и отдыха. Объективной предпосылкой достижения согласованных решений является то. что работодатель (администрация предприятия) и работники (трудовые коллективы) прямо заинтересованы в снижении издержек производства на единицу пользующейся спросом продукции, с тем чтобы трудовые и материальные затраты не достигали пределов, при которых предприятие становиться убыточным.
Нормирование труда как социальная задача предполагает создание благоприятных условий для формирования заинтересованного отношения работников к проводимой администрацией работе в данной области. Речь идет, прежде всего, о взаимоотношениях между непосредственным исполнителем этой работы (им является специалист - аналитик труда) и работниками, которых она касается. Психологически важно преодолеть традиционное восприятие работниками однозначно сложившегося имиджа нормировщика как лица, деятельность которого объективно направлена либо на ограничение заработка, либо на искусственную подгонку норм под заранее установленный уровень оплаты труда. Принципиально иной представляется роль аналитика труда, действующего на основе принципа неотделимости нормы труда от применяемых методов работы. При таком подходе повышения уровня напряженности норм, опирающееся на улучшение технологии и условий труда на рабочем месте, повышает производительность труда работника, а значит, и уровень его оплаты. Тем самым создается атмосфера делового сотрудничества аналитика труда с рабочими, мастерами, менеджерами и другими работниками предприятия.
Особое значение имеет проблема индивидуализации норм труда в целях более полного использования трудового потенциала каждого работника исходя из его реальных возможностей и личной материальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интересам предприятия. Индивидуализация предполагает адресное установление норм данному работнику в соответствии с возможным уровнем производительности его труда и по согласованию с работодателем в рамках трудового договора. Предложения об установлении индивидуальной нормы, предусматривающей увеличение объема работ, расширении или совмещении функций, могут исходить как от работника, так и от работодателя. И в том и другом случае это позволяет реализовать заинтересованность работника в таком содержании и таком объеме возлагаемых на него функций и работ, при которых обеспечивается наиболее полное и эффективное использование его рабочего времени с соответствующей оплатой его труда.
При этом полностью сохраняется роль базовых нормативов, используемых для определения затрат труда по отдельным структурным элементам, охватываемых нормой.
Нормирование на основе установления индивидуальных норм применялось в прошлом как по инициативе администрации, так и самих работников при распределении загрузки рабочих на сборочных конвейерах или на участках серийного производства. Однако этот опыт не получил широкого распространения, так как он вступал в противоречие с действовавшей практикой жесткой регламентации распределения работ за работниками, среднюю выработку и слабо ощутимые различия в оплате труда. Устранение этих противоречий открывает возможность широкого применения индивидуальных норм, отражающих не только профессиональные, но личностные качества работника. В то же время индивидуальные нормы способствуют обеспечению социальной защищенности работников от чрезмерной интенсификации труда в случае завышения работодателем производственных заданий. Опираясь на социально обоснованные нормы и нормативы, профсоюзы могут предметно осуществлять свою главную миссию - стоять на страже интересов работников, не допуская перегрузок, вредных для здоровья. Можно предположить, что значение индивидуальных норм будет возрастать по мере развития автоматизации и технологии.
Индивидуализация норм труда находит отражение в структуре затрат рабочего времени работника как за счет элементов, относящихся ко времени работы, не обусловленных выполнением основных функций, так и за счет регламентированных затрат времени на перерывы. Потребность в дополнительных затратах времени определяется дифференцированно в зависимости от факторов, характеризующих работника (физическое состояние, степень освоения работы), работу (категория тяжести, положение работника в процессе работы, психологические нагрузки и др.) и окружающую среду (санитарно-гигиенические условия, климатические особенности, сезонность). Некоторые виды дополнительных затрат, которые не являются частью операционного цикла, но существенны для качественного выполнения работы, включаются не в нормы времени, а в дневной (сменный) фонд времени.
Для учеников или стажеров могут быть приняты повышенные нормы времени на период обучения и освоения работы. Дополнительные затраты времени учитываются и для опытных работников, обучающих или инструктирующих ученика или стажера при выполнении совместной работы, на которую установлена норма времени. Аналогичным путем устанавливается дополнительное время для работников, осваивающих новую работу или технологию, с тем чтобы не допустить из-за этого потери заработка. Например, в первый день освоения работнику на каждый час добавляется десять минут, во второй день - девять и т.д. до нуля. В тех случаях, когда работник, выполняющий определенную функцию, самостоятельно решает вопрос, что и как должно быть сделано, т.е. по существу сам для себя разрабатывает технологию, могут предусматриваться дополнительные затраты времени в зависимости от уникальности или типичности решений, от размера партии (в мелкосерийном производстве), ее повторяемости и сложности выполнения.
Связь между нормированием и оплатой труда может быть обеспечена установлением удельной заработной платы на один нормо-час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Тем самым нормо-час выступает единым измерителем объема работы, а цена нормо-часа - мерой оплаты труда.
Таким образом, нормирование труда с переходом к рынку сохраняет свое организационное, экономическое и социальное значение там, где со стороны работодателей постоянно проявляется заинтересованность в увеличении объема реализации пользующейся спросом продукции в расчете на одного работника путем выявления и использования резервов повышения эффективности труда персонала и стимулирования роста уровня его оплаты в соответствии с достигнутыми результатами.
Одна из важных задач в области организации нормирования труда на микроуровне, т.е. непосредственно на предприятиях, состоит в его управлении. Один из вопросов этого круга связан с охватом нормирования труда всех направлений деятельности по снижению трудовых затрат, соответственно - с включением в него различных управленческих, проектных и производственных подразделений предприятия, координируемых службой организации труда и заработной платы.
С учетом накопленного на сегодня опыта очевидна необходимость применения многообразия систем структурной организации и взаимодействия подразделений, занимающихся нормированием труда; в зависимости от масштабов, структуры и профиля предприятия, принятого на нем порядка проектирования технологических процессов и других производственных факторов могут и должны применяться централизованная, децентрализованная или смешанная системы. Однако при использовании любой из них служба организации труда и заработной платы призвана осуществлять методическое руководство всеми работами по снижению трудозатрат, контролировать качество действующих норм и нормативов, обеспечивать их своевременные обновление или замену по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии, проведения организационных либо иных мероприятий, способствующих росту производительности труда.


3. Влияние нормирования труда на снижение стресса работников предприятия
Западные корпорации уже ощутили деструктивное влияние стресса на показатели деятельности своих работников - в среднем американские компании ежегодно теряют 200-300 млн. долларов вследствие стресса. В развитых странах стресс съедает" 5% рабочего времени. Это происходит потому, что нервозная обстановка на работе вынуждает людей брать больше выходных дней, отсутствовать по болезни, работать вполсилы, а также приводит к несчастным случаям.
Сегодня понятие стресса приобрело особую актуальность, а умение справляться с ним превращается в насущную потребность.
Западные корпорации уже ощутили деструктивное влияние стресса на показатели деятельности своих работников: в среднем американские компании ежегодно теряют 200-300 млн. долларов вследствие стресса. В развитых странах стресс "съедает" 5% рабочего времени. Это происходит потому, что нервозная обстановка на работе вынуждает людей брать больше выходных дней, отсутствовать по болезни, работать вполсилы, а также приводит к несчастным случаям.
Слово "стресс" в переводе с английского означает напряжение. Под стрессом Г. Селье понимал систему реакций организма в ответ на любое требование к нему, направленное на создание адаптации или приспособления организма к трудностям.
В 1972 г. Всемирная организация здравоохранения приняла такое определение: стресс - это неспецифическая (то есть одна и та же на разные раздражители) реакция организма на любое предъявленное к нему требование. Стресс - это ответ на угрозу, реальную или воображаемую.
Кроме этого, под стрессом понимают негативное состояние человека, когда организм не может в полной мере приспособиться к неблагоприятным условиям внешней среды. Соответственно, не полностью восстанавливаются силы после рабочего дня, накапливается усталость, меняется к худшему эмоциональное и физиологическое состояние.
Аналогичным образом стресс проявляется и на уровне коллектива. Как наиболее типичные признаки группового неблагополучия выступают:
- увеличение уровня заболеваемости персонала сверх нормативной;
- увеличение числа ошибок у работников, которые ранее их не совершали;
- снижение показателей качества работы;
- проявление нелояльности со стороны хороших сотрудников;
- ухудшение показателей текучести кадров;
- появление нетипичных конфликтов;
- напряженная атмосфера в коллективе.
Остановимся более подробно на рабочем стрессе. Рабочий стресс обычно связан с тяжелой рабочей нагрузкой, отсутствием самоконтроля за результатом работы, ролевой неопределенностью и ролевым конфликтом. Плохое обеспечение безопасности работы, нарушение его организации может стать источником стресса.
Именно организационные факторы работы в большинстве случаев являются причиной стресса. Отметим наиболее распространенные из них:
- высокая рабочая нагрузка, недостаток времени для выполнения служеных обязанностей;
- отсутствие или недостаток поддержки со стороны коллег и начальства;
- недостаточное вознаграждение за труд (как моральное, так и материальное);
- невозможность контролировать рабочую ситуацию, влиять на принятие важных решений;
- двусмысленные, неоднозначные требования к работе (вы точно не знаете, что от вас ожидает руководство);
- постоянный риск штрафных санкций (выговор, увольнение, материальные взыскания);
- однообразная, монотонная и бесперспективная работа;
- нерациональная организация труда и рабочего места;
- постоянная необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реальным (эмоциональная маска).
Если сделать более глубокий анализ, то можно увидеть, что многие из перечисленных организационных факторов имеют непосредственное отношение к нормированию труда. Следует отметить, что воздействие нормирования труда на конкретного работника, которое может осуществляться по широкому кругу различных сторон производственной деятельности, носит чаще всего негативный характер.
Современный производственный процесс, характеризующийся акцентированием внимания на людях, производственных коллективах с их обязанностями, функциями, связями, показывает недостаток знаний социологии труда, психологии, механизма воздействия норм на сознание и поведение людей у специалистов, занятых нормотворчеством. О "человеческом факторе" в рыночном нормировании стали говорить в последние годы, когда значимость воздействия норм на поведение человека существенно возросла и по смыслу изменилась. Однако данная сторона нормирования изучена слабо. В России ей не придается должного внимания, и, как следствие, потенциальные возможности нормирования труда используются не в полной мере. Для специалиста в области нормирования труда весьма важно не только учитывать поведение работников, но и понимать, каким образом они будут реагировать на то или иное нововведение, связанное с установлением или пересмотром норм труда.
Эти специалисты, как свидетельствует зарубежный опыт, должны опираться на знание типологии людей, генетико-психологическую направленность их мышления.
Понимание роли и значения нормы труда весьма актуально применительно к научно-исследовательским, опытно-конструкторским работам и другому творческому труду с повышенной неопределенностью его содержания. В творческих коллективах наиболее злободневны проблемы совмещения свободы с дисциплиной, разнообразия и изменчивости с постоянством, независимости с подчинением, самостоятельности низовых подразделений с директивным воздействием вышестоящих структур.
Можно выделить четыре основные группы причин стресса на уровне организации, в которые в значительной мере входит деятельность, связанная с нормированием труда:
- некомпетентность сотрудников (или недостаточное развитие необходимых навыков), мешающая достигать требуемых результатов. Даже квалифицированные работники теряют чувство уверенности, когда понимают, что их давно применяемые методы работы являются нерациональными по затраченным усилиям и времени по сравнению с методами молодых работников, прошедших подготовку по программе повышения производительности. Людям не нравится чувствовать, что они терпят неудачу, особенно в глазах своих руководителей;
- предстоящие организационные изменения с исходом, непонятным сотрудникам. Одна из самых главных трудностей в достижении активного сотрудничества межу инженерами-нормировщиками и работниками - страх быть уволенными в результате увеличения производительности труда. Рабочие боятся, что они, участвуя в программах повышения производительности, могут сами себя уволить с работы. Эта боязнь наиболее сильна при высоком уровне безработицы. Необходимо помнить, например, о том, что решение об устранении лишней или неэффективной операции, которое приводит к сокращению работников, может быть воспринято как посягательство на их основную потребность - социальную безопасность. Наложение квот на выработку рабочего или группы рабочих без какой-либо предварительной консультации с ними может также породить недовольство и сопротивление этому. В данном случае нормы будут мешать достижению целей, независимо оттого, обоснованы они или нет;
- плохая организация работы, неэффективные бизнес-процессы, приводящие к всевозможным срывам. Проведенный анализ показывает, что управленцы довольно неоднозначно могут воспринимать комплексные исследования в области нормирования труда. Такая позиция связана с тем, что результаты исследований очень часто показывают различного рода потери и неэффективное использование ресурсов, связанные с плохим планированием и организацией, недостаточным контролем или недостатками в системе обучения кадров. Так как эти вопросы, собственно, должны решаться руководителями верхнего и среднего уровней управления, то нормирование труда напрямую говорит о недостатках в их работе.
Руководители нижнего уровня управления часто рассматривают работу инженеров-нормировщиков как деятельность, направленную на понижение их статуса, уменьшение их значимости и влияния. Повышение эффективности выполнения технологической операции, за которую длительное время отвечал такой руководитель, в результате проведенных исследований в области нормирования труда создает чувство падения престижа в глазах вышестоящих руководителей и рабочих.
- потеря веры в то, что можно что-то изменить, отсутствие реакции руководства на инициативы.
Анализ ситуаций, при которых нормы приносят больше вреда, чем пользы, показывает, что настоящим источником проблем являются не нормы, скорее, конфликт возникает из-за способа, каким руководство аргументирует целесообразность норм рабочим. Норма-команда, норма-приказ, делающая упор на долженствование, категорическое соблюдение ее требований без уяснения ее содержательной и смысловой части, вызывает чувство протеста, обеспокоенности и внутреннего отторжения со стороны адресата.
Проведенный нами анализ показал, что существуют довольно простые принципы, соблюдение которых является весьма эффективным способом решения проблем не только снижения негативного воздействия нормирования труда на непосредственных исполнителей, но, напротив, нормирование труда будет выступать как инструмент снижения стресса.
Так, предприятие получает значительный эффект в том случае, когда каждый сотрудник становится участником программы повышения производительности труда, носителем идеи о комплексном применении системы нормирования труда и проявляет нетерпимость к потерям любого рода: сырья, рабочего времени, человеческих способностей. Одновременно с этим любой работник должен понимать сущность и смысл каждого действия и вовлекаться в их осуществление. Но как эту задачу решить?
Любое решение администрации о повышении эффективности использования труда должно сочетаться с анализом использования всех ресурсов предприятия. В противном случае можно ожидать негативной реакции со стороны рабочих на предпринимаемые попытки увеличения их производительности труда, если они видят явную неэффективность управленческих действий в целом и лично материально и морально не заинтересованы в таких попытках.
При проведении исследований трудовых процессов необходимо до каждого конкретного исполнителя донести идею о том, что объектом такого исследования является не сам работник, а непосредственная операция, которую он выполняет.
В результате усилий, направленных на улучшение социально-психологического климата в организации, возможно решение проблем не только с увеличением производительности труда, но и с повышением удовлетворенности трудом путем увеличения его содержательности, минимизации утомляемости. Кроме того, сама

 

НАШИ КОНТАКТЫ

Skype: forstuds E-mail: [email protected]

ВРЕМЯ РАБОТЫ

Понедельник - пятница 9:00 - 18:00 (МСК)

ПРИНИМАЕМ К ОПЛАТЕ